Team a scuola di multiculturalità

Nell’attuale scenario globale un numero sempre crescente di dipendenti si trova ad operare spesso all’interno di gruppi di lavoro multiculturali: pur tuttavia non sempre questi team sono  supportati con una formazione adeguata che li aiuti a lavorare insieme in modo efficace valorizzandone le diversità.

Trascurare l’importanza della differenza culturale può trasformare la collaborazione con colleghi di nazionalità e lingua diverse in un un’esperienza a dir poco frustrante e tutt’altro che redditizia.

La cultura influisce in modo determinante su i valori tradizionali, le abitudini, gli stili comunicativi , la gestione del tempo e dello spazio , il dress code, il modo di salutarsi ecc.

 

 

Non tener conto di tali differenze può determinare l’insorgere di incomprensioni e conflittualità compromettendo il buon esito di qualunque tipo di progetto nonostante la buona volontà dei vari membri del team .

 

Occorre allora agire per tempo e supportare i membri  del gruppo nello sviluppo di quelle competenze interculturali che consentono di interagire in modo efficace con persone di altre culture.

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Secondo Hofstede , il famoso autore di Culture and Organisations :Software of the Mind ,acquisire le competenze interculturali vuol dire passare attraverso tre fasi:

  1. presa di coscienza della diversità
  2. conoscenza delle culture altre
  3. sviluppo di abilità comunicative

Si tratta di un processo che richiede tempo e che presuppone innanzitutto la capacità di rispettare altri modi di pensare ed agire, essere in grado di accettare queste differenze come un’opportunità dalla quale è possibile anche trarre enormi benefici.

Entrare in sintonia con culture diverse dalla propria  è dunque la conditio sine qua non per lavorare efficacemente all’interno di qualsiasi team multiculturale .

Ciò, come appare evidente,  richiede molto di più della semplice capacità di esprimersi con frasi grammaticalmente corrette . Ciascun membro del team deve possedere una preparazione adeguata che gli consenta di decodificare in modo appropriato i messaggi trasmessi attraverso la comunicazione verbale e non verbale dei propri interlocutori .

In quest’ottica è indispensabile prevedere il ricorso a uno specifico training interculturale che consenta ai  partecipanti di sviluppare strategie comunicative vincenti

  • lavorando sul riconoscimento delle peculiarità della propria cultura di origine.
  • analizzando culture diverse dalla propria per cogliere differenze in termini di valori, abitudini, stili di leadership ecc..

 

Acquisire   competenze interculturali aiuta a superare luoghi comuni e pregiudizi e a relazionarsi con i propri interlocutori in modo più consapevole e autentico migliorando decisamente le prestazioni di qualunque team multiculturale.

Provare per credere..

 

 

L’uomo completo è solo

quello che ha viaggiato molto

e che ha cambiato venti volte

la forma del suo pensiero

e della sua vita.

Alphonse de Lamartine

 

 

Group coaching: istruzioni per l’uso

images1Da qualche tempo a questa parte ho scelto di lavorare preferibilmente con piccoli gruppi : un’ aula di sei persone o al massimo otto mi consente infatti un approccio più interattivo ed estremamente efficace in termini di apprendimento.

 

In particolare in quest’’ultimo anno mi è capitato di sperimentare una modalità di formazione a metà tra coaching e facilitazione,particolarmente indicata per piccoli gruppi : il group coaching.

 

Dal punto di vista metodologico il group coaching è concepibile come un “coaching individuale di gruppo” in altre parole ,a fronte di una macro area di lavoro comune a tutti, ogni partecipante individua il proprio obiettivo di sviluppo e stabilisce un piano di azioni da intraprendere per ottenere il risultato desiderato.

Dunque, a differenza di quanto avviene nel team coaching dove le persone sono impegnate in un unico progetto comune, nel group coaching obiettivi, modalità e tempi, sono strettamente individuali e ciascuno segue il proprio percorso di sviluppo.

 

gsessionMa qual è l’ area di intervento del group coaching ?

Il group coaching è utile in tutti i casi in cui occorre potenziare  le competenze trasversali (soft skill) : comunicare efficacemente,saper affrontare problemi, gestire persone, prendere decisioni : sono questi alcuni dei comportamenti efficaci che questa metodologia può sviluppare sfruttando l’ energia trasformativa del gruppo .

Un’altra peculiarità del group coaching sta nel fatto che durante la sessione ogni partecipante dopo essere stato opportunamente formato , ha la possibilità di partecipare attivamente alla sessione ed offrire il proprio contributo .

La sessione di group coaching consente dunque  di condividere metodi, idee, strategie, in un contesto fortemente collaborativo: in tal modo le persone imparano ad apprendere anche utilizzando modelli comportamentali altrui . In tal senso ,ogni individuo proprio per la sua diversità rappresenta una risorsa preziosa poichè facilita l’ evoluzione dell’intero gruppo  arricchendo   di diversi punti di vista il processo di acquisizione di nuove competenze.

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Fondamentale è il ruolo del coach che cura la regia della sessione vestendo – a seconda dei casi – i panni del formatore o quelli del facilitatore per massimizzare l’apprendimento o  promuovere la partecipazione attiva di ciascun individuo al proprio percorso di sviluppo .

 

Ma quanto dura un percorso di group coaching ?
Di norma sono necessari almeno 5/ 6 sessioni più un incontro di follow up a distanza di tre/quattro mesi dalla chiusura del percorso .

Tra una sessione e l’altra, così come avviene nel coaching one to one , ciascun partecipante è tenuto a mettere in campo  le azioni necessarie a traguardare la propria meta :in altre parole il percorso  funziona solo se  ciascun  coachee si attiva per porre in atto il piano concordato durante la sessione   nel rispetto dei tempi stabiliti .

Proprio l’approccio basato sul learning by doing   garantisce l’ apprendimento di competenze e abilità facilmente trasferibili nel proprio contesto lavorativo  massimizzando i risultati del group coaching che pertanto rappresenta una metodologia particolarmente indicata in ambito organizzativo .

 
Per chiunque volesse approfondire l’argomento consiglio la lettura del mio libro  Group coaching :sviluppare il potenziale di piccoli gruppi in formazione (F.Angeli ) disponibile in tutte le librerie oppure acquistabile on line

Buona lettura

LAVORO ? CHE STRESS..!!

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Oggi lo stress rappresenta una delle patologie più diffuse nei paesi industrializzati :più di un lavoratore su quattro nell’Unione europea soffre di stress legato all’attività lavorativa.

I rischi psico-sociali generati dalle condizioni di lavoro, oltre ad essere dannosi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, incidono in modo rilevante anche sull’ efficienza lavorativa.

 

Ma che cos’è lo stress e quali sono le cause che lo determinano?

Lo stress si manifesta quando le persone percepiscono uno squilibrio tra le richieste avanzate nei loro confronti e le risorse a loro disposizione per farvi fronte.

Dal momento in cui il nostro organismo viene stimolato e deve rispondere a questa sollecitazione, esso mette in moto alcuni meccanismi specifici: occorre infatti uno sforzo di adattamento notevole per rispondere in modo adeguato ed efficace alle richieste, e ciò comporta un alto consumo “energetico” (psichico e fisico) per realizzare questo sforzo di adattamento.

Dopo una prima fase di allarme (ovvero di aumentata attenzione e tensione), l’ organismo cerca di contrastare la situazione stressante opponendo una resistenza agli effetti che questa situazione produce sul proprio equilibrio, ma ad un certo punto, nel tentativo di contrastarla, l’ organismo va in esaurimento, facendo così emergere gli effetti dello stress da lavoro.

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Ma quali sono le principali cause di stress a lavoro ?

 

Secondo uno studio della  Commissione Europea, (Direzione Generale Occupazione e Affari Sociali 1999), i fattori più comuni che possono determinare stress legato all’attività lavorativa sono:

 

  • eccessive richieste di straordinari
  • cattivi rapporti sul luogo di lavoro, comprese eventuali situazioni di mobbing
  • aspettative irraggiungibili
  • scarsa chiarezza sulle mansioni da svolgere
  • continui cambiamenti organizzativi
  • eccessivo controllo sul proprio lavoro.
  • ricompensa insufficiente, non proporzionale alla prestazione
  • impossibilità di esprimere lamentele
  • insufficiente formazione per svolgere appropriatamente le mansioni affidate.
  • precarietà del posto di lavoro, incertezza della posizione occupata
  • condizioni di lavoro spiacevoli o lavoro pericoloso

Lo stress è causa di gravi problemi per l’individuo che può manifestare sintomi sia comportamentali ( indecisione e insicurezza,   irrequietezza, impulsività crescente,-   capacità di giudizio ridotta ed aumento degli errori,   voglia di isolarsi e/o non frequentare gli altri,-   difficoltà crescenti nei rapporti interpersonali) che psicologici (pessimismo , cattivo umore,   concentrazione ridotta,   nervosismo –   stato ansioso –     crisi depressive,   autocritica esagerata)

 

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Tutto ciò ovviamente si ripercuote anche sulla salute aziendale attraverso:

–   Assenteismo

–   Turn over

–   Conflittualità

–   Bassa qualità nelle prestazioni

–   Infortuni /malattie professionali

–   Problemi disciplinari

–   Molestie di natura psicologica

 

Ma cosa si può fare per prevenire la creazione di stati ansiogeni e stressanti così dannosi per l’individuo e l’organizzazione?

Vediamo alcune possibili azioni :

  1. favorire un clima organizzativo positivo dove il contributo di ogni singola persona venga riconosciuto e   apprezzato
  2. sviluppare l’autonomia dei propri collaboratori nell’organizzazione delle proprie mansioni.
  3. prevedere percorsi formativi necessari a ricoprire al meglio il proprio ruolo
  4. favorire un giusto equilibrio tra vita privata e professionale (flessibilità, telelavoro , job sarin permessi studio/formazione ecc..)
  5. ridurre i livelli gerarchici puntando a forme di coordinamento tra i gruppi di lavoro che sviluppano maggiore assunzione di responsabilità.

 

Lo stress può colpire qualsiasi lavoratore ed in qualsiasi luogo di lavoro, indipendentemente dal settore di attività, dal tipo di rapporto lavorativo, dalle dimensioni dell’azienda o dal ruolo gerarchico che la persona ricopre.

E’ fondamentale dunque che ogni azienda implementi azioni di prevenzione o riduzione di tutte quelle fonti di rischio stress che se trascurate possono arrecare danni anche molto seri oltre che alle persone anche  all’intera organizzazione.

 

 

 

L’ASCOLTO ..QUESTO SCONOSCIUTO

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“Parlare è un mezzo per esprimere se stessi agli altri, ascoltare è un mezzo per accogliere gli altri in se stessi.”

Wen Tzu, testo classico taoista

 

 

 

La comunicazione è sempre un processo a due vie: un dialogo tra una persona che parla e una che ascolta.

Senza ascolto, lo sappiamo bene,non c’è comunicazione.

Saper ascoltare è in tal senso una delle abilità più importanti nella vita di tutti i giorni, eppure sono in pochi a saperlo davvero fare.

Ascoltare vuol dire, sospendere le nostre attività per dedicarci totalmente ad un’altra persona spegnendo dunque il telefono , chiudendo il libro , il giornale e focalizzandoci solo sul nostro interlocutore .

Ascoltare vuol dire essere pienamente coinvolti, sospendere ogni forma di giudizio o di interpretazione, insomma una cosa tutt’altro che semplice e scontata come molti pensano!

Il più delle volte infatti distratti come siamo dai rumori dell’ambiente esterno e dal vocìo della nostra mente, sentiamo, ma non ascoltiamo attivamente. Pensiamo a come ribattere, ci parliamo dentro, presumiamo di aver compreso o addirittura anticipiamo le  idee  e pensieri dell’altro.

Ed ecco allora che sorgono fraintendimenti, malintesi, delusione e frustrazione.

Un buon ascolto è indispensabile per costruire rapporti solidi e duraturi sia di tipo professionale che personale .

Saper ascoltare è una qualità che richiede pratica, allenamento e costanza. É un’arte difficile, ma non impossibile  

Vediamo allora come correre ai ripari ..

Sviluppare empatia

Ascoltare non significa semplicemente aspettare il proprio turno per parlare, né stare in silenzio e annuire. Al contrario vuol dire essere attivamente in ascolto dei bisogni dell’altra persona, cercare di entrare nel mondo dell’altro, anche se non lo condividiamo.

E’ proprio questa l’empatia: la capacità di mettersi nei panni dell’altra persona

L’empatia si può coltivare … sforzandosi di ascoltare attentamente, identificandosi emotivamente, facendosi sentire vicini e mostrando il proprio genuino interesse per l’altro.

 

Non interrompere

 

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Una delle abitudini più diffuse è quella di interrompere il proprio interlocutore, un comportamento poco rispettoso oltre che estremamente fastidioso . Molti sono i motivi per cui tendiamo ad interrompere :

  • indagare su ciò che è accaduto (E tu perché non hai pensato di / fatto…?ma perché non hai invece..)
  • offrire soluzioni in base alla propria esperienza. (Sai cosa ho fatto quando è successo a me?)
  • ricorrere a frasi consolatorie generaliste che non tengono conto della specificità della situazione ( “Che cosa vuoi che sia …” ‘Vedrai che si risolve presto.’.)
  • esprimere giudizi personali su cosa sia accaduto. (Lo dico solo per il tuo bene ….” oppure “Secondo me devi/non devi …” Sai perché sei in questa situazione?).

 Per ascoltare attentamente, non bisogna avere fretta di arrivare a delle conclusioni e lasciare che l’altro si esprima liberamente .

Una conversazione non è unè  gara a chi dice le cose più giuste: occorre dunque mettere da parte il proprio ego e i propri bisogni personali come quello di parlare, di avere ragione o di farsi valere a tutti i costi… solo così la comunicazione può funzionare .

 

Fare domande di verifica

Per essere davvero sicuri di aver compreso quello che l’altro ci sta dicendo, possiamo chiedere «Se ho capito bene… stai dicendo che ..?» oppure: «Cosa intendi esattamente per?…» oppure: «Ti ho sentito dire che… puoi dirmi di più?»Ripetendo le stesse parole dell’interlocutore, senza aggiungere la nostra personale interpretazione ci avvicineremo al senso originale della comunicazione evitando fraintendimenti o interpretazioni .

Non giudicare

Molto spesso , ammettiamolo, tendiamo a giudicare quello che l’altro ci sta dicendo.( “Sai perché sei in questa situazione? Perché …” ) Quando qualcuno sta condividendo le proprie emozioni, positive o negative che siano, è essenziale riconoscergliele, anche e soprattutto quando dal nostro punto di vista non hanno senso. Solo così la persona si sente ascoltata e capita;

 

 

Non provare ad indovinare

Altra trappola in si cade molto spesso è quella di credere di sapere cosa pensa, cosa prova il nostro interlocutore. Ma siamo sicuri che la nostra interpretazione sia l’unica possibile e quella più giusta? In questi casi è opportuno chiedersi : su cosa è basato il mio ragionamento? Cosa mi fa pensare che…?Da cosa capisco che…?

 

 

 Insomma ,  ascoltare è  qualcosa che può davvero influenzare positivamente la vostra vita dunque ogni volta che parlate vale la pena applicare la vecchia regola che dice   “Prima cerca di capire, poi fatti capire”…!!!

 

Signori , sarò breve :quando il manager non sa parlare

 

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Sono molte le occasioni che richiedono ad un manager una buona capacità di comunicare: riunioni di lavoro, convention, interviste, dibattiti, ecc..
Eppure una delle skill più sottovalutate dai nostri manager è senz’altro quella di saper parlare in pubblico…(Alcuni per la verità non sono in grado di strutturare una frase  di senso compiuto neanche con il solo  proprio collaboratore ma questo è un altro discorso…)

Nella mia lunga esperienza aziendale mi è capitato spesso di assistere a presentazioni a dir poco imbarazzanti : discorsi interminabili, fiumi di parole pronunciate senza guardare la platea, infarcite di errori grammaticali,battute dialettali insomma un autentico disastro.
Se è vero che un manager rappresenta non solo se stesso ma anche l’azienda , diventa indispensabile saper parlare in pubblico efficacemente per veicolare il proprio messaggio in modo appropriato in qualunque contesto.

Vediamo allora quali sono i principali accorgimenti da adottare laddove si presenti l’occasione di parlare di fronte ad una platea più o meno gremita.
Prima :
La regola principale è quella di prepararsi scrupolosamente : anche i più bravi oratori del mondo prima di un discorso pubblico si preparano bene e con largo anticipo (Obama, da tutti considerato il miglior oratore dei nostri tempi, ha molto da insegnarci a proposito ..)

E’ fondamentale strutturare  una scaletta degli argomenti che intendete trattare:  partite  da un argomento centrale e  sviluppatelo  in successivi tre o quattro punti  tenendo conto anche del tempo che avrete a disposizione.

Fondamentale è provare il proprio discorso (evitando di impararlo a memoria) fino a quando non vi  sentite naturali nel pronunciarlo.

Un consiglio utile è senz’altro quello di registrarsi e poi riascoltare la propria voce per individuare eventuali punti di miglioramento quali ad es dizione, chiarezza del messaggio, pause , ritmo ecc..

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Durante
1. posizionarsi correttamente: è importante evitare di coprire lo schermo o la lavagna con il proprio corpo. Può sembrare scontato ma ciò accade anche ai più esperti..
2. esordire anticipando l’argomento del discorso : è un buon modo per catturare l’attenzione del pubblico e indirizzarlo mentalmente verso i punti salienti
3. evitare divagazioni : troppi excursus, parentesi e digressioni rendono il discorso poco fluido ed efficace rischiando di annoiare i presenti
4. parlare in modo naturale, modulando la voce e le pause . Se ci si innervosisce il tono del discorso cambia, la voce tende ad alzarsi e si è portati a parlare più in fretta .In questi casi è necessario calmarsi, fermarsi ad ogni frase e respirare profondamente per riprendere il controllo della situazione
5. fare attenzione alla ‘forma’: usare frasi brevi,privilegiare la costruzione attiva a quella passiva,i verbi ai sostantivi, le espressioni positive a quelle negative. Siate sempre precisi nel citare notizie,fonti e dati .
6. non gesticolare in modo eccessivo :agitare troppo le mani distrae il pubblico, distogliendolo da ciò di cui si sta parlando. Se c’è un appoggio o un ripiano, utilizzatelo per appoggiarvi le mani. ( mai tenere entrambe le mani in tasca !)
7. sorridere: un sorriso, se l’argomento lo consente, predispone il pubblico a reagire positivamente.
8. non fissare una persona in particolare, ma cercate di spaziare equamente in tutte le direzioni, per coinvolgere tutti i presenti.
9. Non sforare :terminate il discorso entro i tempi previsti e in modo naturale evitando chiusure brusche. Ringraziate sempre i presenti per l’attenzione prestata .

 

Dopo
Dale Carnegie sostiene che “Per ciascun discorso che avete effettivamente pronunciato, ci sono in realtà 3 versioni differenti: una è quella che avete preparato, una è quella che avete realmente fatto e una è quella che avreste voluto fare.

Questo non deve affatto scoraggiarvi ma anzi spronarvi a fare meglio la prossima volta .. a tal proposito è senz’altro utile chiedere sempre un feedback sul proprio discorso : vi aiuterà a lavorare su uno specifico aspetto da migliorare :voce, postura, esposizione ecc..

 

Dunque, che si tratti di informare, intrattenere, ispirare, convincere, vendere, negoziare formare : tutti in azienda dovrebbero curare la propria capacità di public speaking poiché come è facile intuire.. parlare non basta: occorre farsi ascoltare e perché no ..ogni tanto anche farsi capire non guasta affatto!!!

Quando il networking funziona davvero

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Nell’attuale  mondo del lavoro le relazioni possono rappresentare  un’arma  per trovare opportunità  professionali o creare i presupposti di una carriera prospera e duratura. 

 

Imparare le tecniche e le strategie per lo sviluppo del network assume dunque sempre più un’importanza decisiva per chiunque : dipendenti,  consulenti, manager, liberi professionisti, imprenditori ecc..

Ma  cosa vuol dire realmente fare networking?

Per dirlo in modo semplice significa  creare e gestire  relazioni ,  rapporti d’interazione e di scambio con altri soggetti in modo organizzato e consapevole.

In altre parole , il networking è un’attività che ci permette di fare meglio il nostro lavoro attraverso il rapporto altri soggetti .

Fare network è un’attività che difficilmente può essere improvvisata o portata avanti in maniera spot.

 Esistono  regole precise  che è importante conoscere prima di lanciarsi nella  creazione di una efficace  rete di relazioni. 

Vediamo le più importanti:

1)  Selezionare con cura la tipologia di  contatti che volete attivare : cosa vi aspettate dal vostro network ? scambio d’informazioni, esperienze, consigli oppure mentoring e sostegno personale?Questo vi eviterà inutili perdite di tempo .

2)  Partecipare ad eventi : cercate di conoscere sempre  nuova gente frequentando eventi ( non solo ‘formali ‘ ) dove c’è il target di  persone a cui siete interessati

3) Essere proattivi :essere presenti non basta, occorre sfruttare ogni occasione per conoscere le persone , insomma non attendete che sia sempre l’altro a fare il primo passo!

4)Essere  autentici : fingere interesse per i vostri interlocutori non paga . Divertitevi  nel conoscere le persone, la loro storia , i loro hobby :ricordate che coltivare relazioni è piacevole ed arricchente anche al dì là del fine strettamente lavorativo .

5)Puntare ad un rapporto scambievole, basato non basato solo su un mero do-ut-des ma su scambi che siano di muto vantaggio (la  parola magica è  reciprocità!)

6)Non cercare di ‘vendere’ a tutti i costi : non funziona e in alcuni casi ciò che si ottiene è esattamente il contrario : le persone fuggono a gambe levate

7)Coltivare le relazioni : il networking  richiede organizzazione e capacità di gestione. Avere un  numero infinito di contatti, potrebbe essere non solo inefficace ma anche controproducente se non riuscite a coltivare in modo continuativo tutte le vostre relazioni

8)Darsi tempo: il networking è un’attività che si sviluppa nel lungo periodo Molte delle relazioni che intrecciamo  possono avere la loro utilità concreta in un secondo momento, quando c’è bisogno di  un contatto/informazione che la persona con cui abbiamo un buon rapporto ci può procurare. Dunque ..sappiate attendere!

9)  Condividere, condividere, condividere: non stancatevi mai di passare informazioni, contatti e tutto ciò che può essere utile alla vostra rete. Prima o poi vi tornerà indietro.

 

 

In sintesi, per fare un sano networking è indispensabile mettere al centro  le persone e  non dimenticare mai 3 ingredienti indispensabili in grado di fare la differenza:fiducia , rispetto reciproco e tanta  tanta condivisione !!

Solo in questo modo si possono alimentare relazioni proficue in grado di contribuire realmente  alla  propria crescita personale e professionale.

Solo così il network funziona davvero.

  E  voi cosa ne pensate ? Qual’ è la vostra esperienza in merito?

 

 

 

Gestire un team di successo : dalla teoria alla pratica

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Siamo tutti d’accordo: i team rappresentano un’ottimo strumento per accrescere la produttivitá e la flessibilitá delle aziende .
Eppure, a dispetto della facilità con cui i team sembrano garantire il successo, va ricordato che coordinare un gruppo di persone, motivarle a perseguire specifici obiettivi senza ostacolarsi a vicenda può diventare particolarmente difficile se non si segue una strategia ben precisa.

Vediamo allora alcuni consigli pratici per costruire un team affiatato .

1. chiarire la finalità del gruppo: Se il “goal” non viene identificato con la dovuta chiarezza può succedere che si creino incomprensioni e si sprechi tempo nella fase operativa , dunque per evitare possibili incomprensioni è indispensabile rimarcare quello che è il fine ultimo del team, sia esso il raggiungimento di un obiettivo specifico o la realizzazione di un progetto.

2. valorizzare le singole persone: chi ha il ruolo di team leader deve saper individuare i lati positivi di tutti i collaboratori, trasformare in opportunità e in vantaggi i diversi approcci delle risorse, anche quando questi differiscono dal suo modo di pensare.

3. premiare: per motivare i propri collaboratori può essere utile prevedere anche l’ assegnazione di un premio (non necessariamente di tipo economico) ad esempio, per aver portato a termine un compito in breve tempo.

4. sperimentare: valorizzare il lavoro di squadra significa anche coinvolgere tutto il team nella sperimentazione di una proposta che arriva da uno solo dei collaboratori: questo spingerà tutti ad una maggiore propositività .

5. sostenere il gruppo : festeggiare ogni piccola tappa di un progetto – anche prima del raggiungimento dell’obiettivo finale – è un’occasione per condividere un successo con tutto il gruppo che così ne risulterà del tutto rafforzato.

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In sintesi per gestire al meglio un team è fondamentale favorire un forte senso di appartenenza.

Nessuno dei componenti del gruppo deve sentire che sta semplicemente lavorando a un progetto, ma deve poterlo percepire come il suo personale progetto.

Per fare questo occorre lasciare il giusto spazio alla creatività e alla sperimentazione di ognuno, dimostrando ai vari membri del team che si crede pienamente nelle loro capacità e nel loro talento .

In fondo ,come dice  Honoré de Balzac un capo è innanzitutto  un venditore di speranza…!

 

E voi cosa ne pensate? qualè la vostra esperienza in merito?

Gestire la diversità : una sfida possibile?

Una delle caratteristiche più rilevanti del mercato del lavoro attuale è il progressivo incremento di eterogeneità nella forza lavoro :i trend demografici, l’apertura dei mercati, i cambiamenti politico-sociali fanno della diversità una sfida per le imprese di tutti i paesi industrializzati a prescindere dalle dimensioni o dal settore in cui operano .
Questo spiega la rilevanza che il tema della gestione della diversità ha acquisito in ambito organizzativo negli ultimi anni configurandosi come tutt’altro che una delle solite mode manageriali .
In tutte le aziende moderne troviamo infatti sempre più spesso un enorme patrimonio di diversità (genere, età, cultura, esperienze pregresse, caratteristiche soggettive ) con il quale bisogna fare i conti .
Le differenze infatti ,che ci piaccia o no , non possono essere “eliminate” ma vanno “gestite” .

Le sono le ragioni sono essenzialmente tre :
1. la discriminazione non è etica : le aziende dovrebbero trattare equamente tutti i propri dipendenti ;
2. discriminare è illegale: ce lo ricordano le numerose leggi (regionali, nazionali, internazionali) sul tema ;
3. i benefici economici/organizzativi che derivano dal gestire la diversità sono superiori ai costi di attuazione La forza lavoro che vive in una condizione di diversità per motivi razziali, religiosi, etnici, sessuali o a causa di una disabilità, se non gestita può generare non pochi problemi in termini di demotivazione, conflittualità , assenteismo o turn over.

Di qui la necessità di adottare una politica di diversity management finalizzata alla creazione di un ambiente “inclusivo” in cui :
1. nessun individuo venga discriminato
2. le differenze degli individui siano oggetto di reale ascolto e attenzione
3. la partecipazione di tutti i soggetti all’attività lavorativa sia favorita attraverso azioni concrete;

La gestione delle differenze implica due step essenziali :
a) un cambiamento culturale : volto a riconoscere e a rispettare l’esistenza di diversità fra i lavoratori . In altre parole la diversità deve diventare una risorsa , un valore che contribuisce al buon funzionamento delle performance aziendali. Una sfida non da poco, che presuppone innanzitutto un forte committment da parte del management aziendale :in caso contrario, qualsiasi iniziativa finirebbe col risolversi in un esercizio di retorica o in azioni sporadiche del tutto inutili.
b) un cambiamento organizzativo che preveda l’adozione di strategie funzionali alla gestione delle diversità.

Da un punto di vista pratico si tratta di :

a) adottare formalmente una politica della diversità e comunicarla a dipendenti, clienti, investitori, finanziatori ecc.
b) identificare e riconoscere le tipologie più importanti di diversità presenti nella propria azienda ;

c) sviluppare un sistema di gestione del personale che promuova la parità di genere,sostenga le persone con disabilità , introduca progetti di work life balance ecc..

d) garantire criteri di selezione e valutazione delle persone che evitino discriminazione in base a sesso, età, orientamento religioso, politico, sessuale cc..

e) Prevedere attività di formazione/informazione volte a sviluppare la conoscenza di stereotipi e pregiudizi per migliorare l’accettazione e l’apprezzamento reciproco tra le persone

Ma quali sono i benefici nell’attuare una politica di diversity management ?

Recenti indagini dimostrano che la maggior parte delle aziende riscontra :
 maggior coinvolgimento del dipendente,
 miglioramento del clima interno
 miglioramento dell’ immagine aziendale
 maggiore creatività ed innovazione.
 capacità di attrazione e retention di talenti (employer branding)
 sviluppo di competenze distintive
 riduzione del tasso di turn over/assenteismo

In sintesi gestire la diversità vuol dire non solo garantire che individui ‘portatori di differenze’ non subiscano discriminazioni ma far sì che tutte le persone siano valorizzate allo stesso modo ed abbiano la possibilità di esprimere il proprio potenziale per contribuire al raggiungimento degli obiettivi organizzativi.

In una parole si tratta di utilizzare la diversità come un’opportunità sulla quale investire.
E voi cosa ne pensate? Qual’ è la vostra esperienza in merito ?

Se mi lasci non vale : strategie di retention per i propri collaboratori

Nella New Economy la persona fa la differenza : il capitale intellettuale è ciò che definisce il vantaggio competitivo di un’impresa .
Sono le persone l’unica vera fonte di conoscenze, esperienze, innovazione.
Questo spiega perché oggi una delle maggiori preoccupazioni dei Responsabili delle Risorse Umane sia quella di perdere i propri top performer .

Le dimissioni dei dipendenti più qualificati possono creare non pochi problemi in termini di know-how che inevitabilmente finisce per disperdersi quando addirittura non passa alla concorrenza. Oltretutto , assumere e formare una nuova risorsa si rivela spesso un’impresa lunga e costosa e comunque non priva di rischi.
Come se non bastasse il talento in fuga crea sempre una certa destabilizzazione generando non poca demotivazione anche tra i collaboratori che restano.

In tal senso la retention dei dipendenti, vale a dire gli strumenti e le strategie utilizzate per aumentare il livello di soddisfazione delle risorse strategiche , riveste oggi un’importanza cruciale.
Ma cosa concretamente può fare un’organizzazione che intenda cimentarsi in una strategia di employee retention?
Dal punto di vista pratico,il primo passo è senz’altro imparare a monitorare i primi segnali di una possibile defezione .
Qualche esempio ?
• Cambiamenti nel comportamento (minore disponibilità, uscite anticipate, ritardi all’ingresso)
• Scarse performance
• Ripetute contestazioni
• Lamentele frequenti
• Accenni a stanchezza, stress ..
• Riferimenti a coloro che se ne sono andati

Una volta intercettati i possibili fuggiaschi ,il passo successivo è quello di mettere in campo una serie di azioni mirate a recuperarne il livello di commitment e dunque di fidelizzazione nei confronti dell’azienda .
Come è facile intuire , non esiste una soluzione valida per tutti : le persone hanno bisogni e motivazioni del tutto diverse che comportano evidentemente una gestione differente a seconda del caso specifico.
Proviamo allora a vedere quali sono i principali fattori su cui vale la pena soffermarsi .

1. dare voce ai dipendenti : incoraggiare l’espressione di eventuali insoddisfazioni in maniera franca e onesta consente al manager di cogliere per tempo fattori che se non gestiti prontamente possono condurre il dipendente verso decisioni estreme .
2. monitorare lo stile di management . : Leadership aggressiva, incapacità di ascolto,delega insufficiente ..un manager inadeguato nel gestire i propri collaboratori renderà qualunque iniziativa di retention totalmente inutile spingendo anche il più volenteroso talento a togliere le tende il prima possibile
3. predisporre percorsi di carriera : Definire percorsi di carriera chiari per tutte le posizioni e comunicarli con trasparenza ai dipendenti rappresenta una leva significativa nel processo motivazionale. Dunque, nessun segreto, nessun sotterfugio né tantomeno trattamenti discrezionali :regole chiare e uguali per tutti.
4. sviluppare i key people: prevedere percorsi di formazione, coaching ,mentoring ecc., oltre ad aiutare la risorsa di talento a raggiungere pienamente i propri obiettivi di performance, dà anche al dipendente un messaggio di fiducia da parte dell’azienda che decide di investire su di lui .
5. premiare i buoni risultati :i talenti sono in grado di stabilire il valore della propria performance e come pure di giudicare l’adeguatezza della propria retribuzione. Pagare meno del valore di mercato vuol dire non valorizzare in modo giusto i collaboratori o il loro lavoro: almeno una volta l’anno occorre prevedere un adeguamento delle retribuzioni .
6. favorire atteggiamenti proattivi: creare un clima di ‘imprenditorialità diffusa’ che responsabilizzi maggiormente le persone sui risultati delle proprie attività serve a far sentire l’individuo parte fondamentale del sisetma azienda aumentandone anche il suo commitment
7. promuovere programmi di work-life balance: facilitare il giusto bilanciamento tra vita privata e vita professionale dei collaboratori ( flessibilità, telelavoro,servizi sul luogo di lavoro ecc..) può avere un grosso impatto non solo sulla performance del lavoratore ma anche sul suo generale livello di soddisfazione.
8. ridisegnare le mansioni :Rimuovere compiti routinari e sostituirli con altri più soddisfacenti (magari con un livello maggiore di delega) può servire a migliorare la motivazione di un possibile talento in fuga.

Appare evidente che per chiunque si occupi di risorse umane , disegnare una giusta strategia volte a trattenere le persone di valore in azienda rappresenta una vera e propria sfida per vincere la quale bisogna evitare di cedere alla tentazione di creare una soluzione unica per tutti .

Se nonostante tutto non si riesce a persuadere il talento affinchè rimanga in azienda , prima di lasciarlo andare è fondamentale pianificare un colloquio di uscita : sarà un’occasione per acquisire informazioni e feedback utili a prevenire perdite future.

E voi cosa ne pensate?

Manager? …si, ma solo a tempo !

management

In tutte le organizzazioni arriva il momento in cui per garantire la continuità aziendale occorre iniettare nuova linfa manageriale.

Le ragioni sono le più variegate : la necessità di capacità critiche può infatti essere legata al bisogno di affrontare cambiamenti di strategia , ristrutturazioni , passaggi generazionali ecc..

In questi casi una soluzione possibile è assumere manager con gli skill necessari , oppure ricorrere a consulenti in grado di sviluppare un progetto che sarà poi implementato da persone all’interno dell’organizzazione .
In entrambi i casi la decisione dipende da opportune valutazioni legate a tempi, costi, rischi ecc..

Una terza strada percorribile è senz’altro il temporary management ovvero l’ affidamento della gestione di un’impresa o di una sua parte a manager altamente qualificati esterni all’azienda ai quali vengono conferite tutte le opportune leve per operare all’ interno di un periodo prestabilito su specifici obiettivi . In altre parole, un Manager a tempo.
Una volta definito il mandato , il temporary manager progetta, propone e realizza interventi utili a migliorare le performance aziendali.
Per raggiungere gli obiettivi definiti il Temporary Manager dispone di deleghe operative che normalmente un ‘tradizionale’ consulente non ha: in altre parole, laddove quest’ultimo è pagato per ‘consigliare’ , il Temporary Manager è chiamato ad eseguire, per essere operativo sin da subito .

Ma in quali casi un’azienda può beneficiare dell’intervento di un Temporary Manager ?

Solitamente si opta per questa soluzione quando occorre gestire :
1. crisi/ristrutturazioni aziendali
2. improvvisi e temporanei vuoti manageriali
3. fasi di cambiamento o di transizione
4. situazioni di turnaround
5. passaggio generazionale
6. cambiamento di strategia (ad es. apertura nuovi mercati )

Il Temporary Manager può essere acquisto dal mercato esterno del lavoro (free lance) ma sempre più spesso , le aziende preferiscono rivolgersi a società di temporary management poiché in grado di fornire più alternative di qualità in tempi brevissimi e soprattutto garantisco la sostituzione del manager nel caso in cui insorgessero particolari problemi.

Ma qual’ è l’identikit del Temporary Manager?

Solitamente chi intraprende questa professione è un manager di alto livello (ex dirigente, top manager ) con un’età compresa tra 45 e 55 anni e alle spalle già svariati cambiamenti di azienda , capace di coniugare un’elevata competenza specifica sui problemi oggetto dell’intervento e spiccate caratteristiche personali (leadership, problem solving, orientamento al risultato ecc..).
Si tratta dunque di un manager a cui non interessa più una carriera di tipo tradizionale ma che a fronte di un pacchetto retributivo molto appetibile con una forte incentivazione economica al raggiungimento degli obiettivi , è desideroso di accettare nuove sfide professionali ad interim .

Il ricorso al temporary management , prassi ormai più che consolidata in Europa, si sta progressivamente diffondendo anche nel nostro Paese dove sempre più aziende (piccole/grandi) ricorrono a questo tipo di soluzione per ragioni quali :
• la possibilità di disporre di competenze di alto livello,
• la velocità nell’avviare il progetto (in genere , in meno di due settimane)
• l’ efficacia nel raggiungimento della soluzione ottimale al problema posto
• la motivazione dei manager, fortemente orientati allo specifico progetto
• nessuna complicazione né oneri legati al termine dell’incarico
• l’efficienza in termini di costi

temporary manager

Oltre alle dovute deleghe è fondamentale che l’azienda conferisca piena legittimità all’intervento del Temporary Manager ,informando con chiarezza l’intera organizzazione circa gli obiettivi dell’incarico affinché il manager abbia tutte le informazioni necessarie ad operare con tempestività e venga coinvolto in tutti i processi operativi/decisionali .

Il Temporary Management si configura dunque un interessante modello gestionale per affrontare quelle fasi critiche della vita aziendale in cui si rende necessario cambiare, innovare o sviluppare nuovi progetti senza però appesantire l’organizzazione con pesanti costi fissi.

In una difficile congiuntura economica quale quella che stiamo vivendo , un manager a tempo può rappresentare un’opportunità non solo per garantire la continuità aziendale ma anche per migliorare le competenze esistenti e svilupparne nuove incrementando così il patrimonio di know how dell’azienda Cliente che risulta del tutto arricchita da questa preziosa partnership.

E voi cosa ne pensate ?