Signori , sarò breve :quando il manager non sa parlare

 

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Sono molte le occasioni che richiedono ad un manager una buona capacità di comunicare: riunioni di lavoro, convention, interviste, dibattiti, ecc..
Eppure una delle skill più sottovalutate dai nostri manager è senz’altro quella di saper parlare in pubblico…(Alcuni per la verità non sono in grado di strutturare una frase  di senso compiuto neanche con il solo  proprio collaboratore ma questo è un altro discorso…)

Nella mia lunga esperienza aziendale mi è capitato spesso di assistere a presentazioni a dir poco imbarazzanti : discorsi interminabili, fiumi di parole pronunciate senza guardare la platea, infarcite di errori grammaticali,battute dialettali insomma un autentico disastro.
Se è vero che un manager rappresenta non solo se stesso ma anche l’azienda , diventa indispensabile saper parlare in pubblico efficacemente per veicolare il proprio messaggio in modo appropriato in qualunque contesto.

Vediamo allora quali sono i principali accorgimenti da adottare laddove si presenti l’occasione di parlare di fronte ad una platea più o meno gremita.
Prima :
La regola principale è quella di prepararsi scrupolosamente : anche i più bravi oratori del mondo prima di un discorso pubblico si preparano bene e con largo anticipo (Obama, da tutti considerato il miglior oratore dei nostri tempi, ha molto da insegnarci a proposito ..)

E’ fondamentale strutturare  una scaletta degli argomenti che intendete trattare:  partite  da un argomento centrale e  sviluppatelo  in successivi tre o quattro punti  tenendo conto anche del tempo che avrete a disposizione.

Fondamentale è provare il proprio discorso (evitando di impararlo a memoria) fino a quando non vi  sentite naturali nel pronunciarlo.

Un consiglio utile è senz’altro quello di registrarsi e poi riascoltare la propria voce per individuare eventuali punti di miglioramento quali ad es dizione, chiarezza del messaggio, pause , ritmo ecc..

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Durante
1. posizionarsi correttamente: è importante evitare di coprire lo schermo o la lavagna con il proprio corpo. Può sembrare scontato ma ciò accade anche ai più esperti..
2. esordire anticipando l’argomento del discorso : è un buon modo per catturare l’attenzione del pubblico e indirizzarlo mentalmente verso i punti salienti
3. evitare divagazioni : troppi excursus, parentesi e digressioni rendono il discorso poco fluido ed efficace rischiando di annoiare i presenti
4. parlare in modo naturale, modulando la voce e le pause . Se ci si innervosisce il tono del discorso cambia, la voce tende ad alzarsi e si è portati a parlare più in fretta .In questi casi è necessario calmarsi, fermarsi ad ogni frase e respirare profondamente per riprendere il controllo della situazione
5. fare attenzione alla ‘forma’: usare frasi brevi,privilegiare la costruzione attiva a quella passiva,i verbi ai sostantivi, le espressioni positive a quelle negative. Siate sempre precisi nel citare notizie,fonti e dati .
6. non gesticolare in modo eccessivo :agitare troppo le mani distrae il pubblico, distogliendolo da ciò di cui si sta parlando. Se c’è un appoggio o un ripiano, utilizzatelo per appoggiarvi le mani. ( mai tenere entrambe le mani in tasca !)
7. sorridere: un sorriso, se l’argomento lo consente, predispone il pubblico a reagire positivamente.
8. non fissare una persona in particolare, ma cercate di spaziare equamente in tutte le direzioni, per coinvolgere tutti i presenti.
9. Non sforare :terminate il discorso entro i tempi previsti e in modo naturale evitando chiusure brusche. Ringraziate sempre i presenti per l’attenzione prestata .

 

Dopo
Dale Carnegie sostiene che “Per ciascun discorso che avete effettivamente pronunciato, ci sono in realtà 3 versioni differenti: una è quella che avete preparato, una è quella che avete realmente fatto e una è quella che avreste voluto fare.

Questo non deve affatto scoraggiarvi ma anzi spronarvi a fare meglio la prossima volta .. a tal proposito è senz’altro utile chiedere sempre un feedback sul proprio discorso : vi aiuterà a lavorare su uno specifico aspetto da migliorare :voce, postura, esposizione ecc..

 

Dunque, che si tratti di informare, intrattenere, ispirare, convincere, vendere, negoziare formare : tutti in azienda dovrebbero curare la propria capacità di public speaking poiché come è facile intuire.. parlare non basta: occorre farsi ascoltare e perché no ..ogni tanto anche farsi capire non guasta affatto!!!

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Quando il networking funziona davvero

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Nell’attuale  mondo del lavoro le relazioni possono rappresentare  un’arma  per trovare opportunità  professionali o creare i presupposti di una carriera prospera e duratura. 

 

Imparare le tecniche e le strategie per lo sviluppo del network assume dunque sempre più un’importanza decisiva per chiunque : dipendenti,  consulenti, manager, liberi professionisti, imprenditori ecc..

Ma  cosa vuol dire realmente fare networking?

Per dirlo in modo semplice significa  creare e gestire  relazioni ,  rapporti d’interazione e di scambio con altri soggetti in modo organizzato e consapevole.

In altre parole , il networking è un’attività che ci permette di fare meglio il nostro lavoro attraverso il rapporto altri soggetti .

Fare network è un’attività che difficilmente può essere improvvisata o portata avanti in maniera spot.

 Esistono  regole precise  che è importante conoscere prima di lanciarsi nella  creazione di una efficace  rete di relazioni. 

Vediamo le più importanti:

1)  Selezionare con cura la tipologia di  contatti che volete attivare : cosa vi aspettate dal vostro network ? scambio d’informazioni, esperienze, consigli oppure mentoring e sostegno personale?Questo vi eviterà inutili perdite di tempo .

2)  Partecipare ad eventi : cercate di conoscere sempre  nuova gente frequentando eventi ( non solo ‘formali ‘ ) dove c’è il target di  persone a cui siete interessati

3) Essere proattivi :essere presenti non basta, occorre sfruttare ogni occasione per conoscere le persone , insomma non attendete che sia sempre l’altro a fare il primo passo!

4)Essere  autentici : fingere interesse per i vostri interlocutori non paga . Divertitevi  nel conoscere le persone, la loro storia , i loro hobby :ricordate che coltivare relazioni è piacevole ed arricchente anche al dì là del fine strettamente lavorativo .

5)Puntare ad un rapporto scambievole, basato non basato solo su un mero do-ut-des ma su scambi che siano di muto vantaggio (la  parola magica è  reciprocità!)

6)Non cercare di ‘vendere’ a tutti i costi : non funziona e in alcuni casi ciò che si ottiene è esattamente il contrario : le persone fuggono a gambe levate

7)Coltivare le relazioni : il networking  richiede organizzazione e capacità di gestione. Avere un  numero infinito di contatti, potrebbe essere non solo inefficace ma anche controproducente se non riuscite a coltivare in modo continuativo tutte le vostre relazioni

8)Darsi tempo: il networking è un’attività che si sviluppa nel lungo periodo Molte delle relazioni che intrecciamo  possono avere la loro utilità concreta in un secondo momento, quando c’è bisogno di  un contatto/informazione che la persona con cui abbiamo un buon rapporto ci può procurare. Dunque ..sappiate attendere!

9)  Condividere, condividere, condividere: non stancatevi mai di passare informazioni, contatti e tutto ciò che può essere utile alla vostra rete. Prima o poi vi tornerà indietro.

 

 

In sintesi, per fare un sano networking è indispensabile mettere al centro  le persone e  non dimenticare mai 3 ingredienti indispensabili in grado di fare la differenza:fiducia , rispetto reciproco e tanta  tanta condivisione !!

Solo in questo modo si possono alimentare relazioni proficue in grado di contribuire realmente  alla  propria crescita personale e professionale.

Solo così il network funziona davvero.

  E  voi cosa ne pensate ? Qual’ è la vostra esperienza in merito?

 

 

 

Gestire un team di successo : dalla teoria alla pratica

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Siamo tutti d’accordo: i team rappresentano un’ottimo strumento per accrescere la produttivitá e la flessibilitá delle aziende .
Eppure, a dispetto della facilità con cui i team sembrano garantire il successo, va ricordato che coordinare un gruppo di persone, motivarle a perseguire specifici obiettivi senza ostacolarsi a vicenda può diventare particolarmente difficile se non si segue una strategia ben precisa.

Vediamo allora alcuni consigli pratici per costruire un team affiatato .

1. chiarire la finalità del gruppo: Se il “goal” non viene identificato con la dovuta chiarezza può succedere che si creino incomprensioni e si sprechi tempo nella fase operativa , dunque per evitare possibili incomprensioni è indispensabile rimarcare quello che è il fine ultimo del team, sia esso il raggiungimento di un obiettivo specifico o la realizzazione di un progetto.

2. valorizzare le singole persone: chi ha il ruolo di team leader deve saper individuare i lati positivi di tutti i collaboratori, trasformare in opportunità e in vantaggi i diversi approcci delle risorse, anche quando questi differiscono dal suo modo di pensare.

3. premiare: per motivare i propri collaboratori può essere utile prevedere anche l’ assegnazione di un premio (non necessariamente di tipo economico) ad esempio, per aver portato a termine un compito in breve tempo.

4. sperimentare: valorizzare il lavoro di squadra significa anche coinvolgere tutto il team nella sperimentazione di una proposta che arriva da uno solo dei collaboratori: questo spingerà tutti ad una maggiore propositività .

5. sostenere il gruppo : festeggiare ogni piccola tappa di un progetto – anche prima del raggiungimento dell’obiettivo finale – è un’occasione per condividere un successo con tutto il gruppo che così ne risulterà del tutto rafforzato.

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In sintesi per gestire al meglio un team è fondamentale favorire un forte senso di appartenenza.

Nessuno dei componenti del gruppo deve sentire che sta semplicemente lavorando a un progetto, ma deve poterlo percepire come il suo personale progetto.

Per fare questo occorre lasciare il giusto spazio alla creatività e alla sperimentazione di ognuno, dimostrando ai vari membri del team che si crede pienamente nelle loro capacità e nel loro talento .

In fondo ,come dice  Honoré de Balzac un capo è innanzitutto  un venditore di speranza…!

 

E voi cosa ne pensate? qualè la vostra esperienza in merito?

Se mi lasci non vale : strategie di retention per i propri collaboratori

Nella New Economy la persona fa la differenza : il capitale intellettuale è ciò che definisce il vantaggio competitivo di un’impresa .
Sono le persone l’unica vera fonte di conoscenze, esperienze, innovazione.
Questo spiega perché oggi una delle maggiori preoccupazioni dei Responsabili delle Risorse Umane sia quella di perdere i propri top performer .

Le dimissioni dei dipendenti più qualificati possono creare non pochi problemi in termini di know-how che inevitabilmente finisce per disperdersi quando addirittura non passa alla concorrenza. Oltretutto , assumere e formare una nuova risorsa si rivela spesso un’impresa lunga e costosa e comunque non priva di rischi.
Come se non bastasse il talento in fuga crea sempre una certa destabilizzazione generando non poca demotivazione anche tra i collaboratori che restano.

In tal senso la retention dei dipendenti, vale a dire gli strumenti e le strategie utilizzate per aumentare il livello di soddisfazione delle risorse strategiche , riveste oggi un’importanza cruciale.
Ma cosa concretamente può fare un’organizzazione che intenda cimentarsi in una strategia di employee retention?
Dal punto di vista pratico,il primo passo è senz’altro imparare a monitorare i primi segnali di una possibile defezione .
Qualche esempio ?
• Cambiamenti nel comportamento (minore disponibilità, uscite anticipate, ritardi all’ingresso)
• Scarse performance
• Ripetute contestazioni
• Lamentele frequenti
• Accenni a stanchezza, stress ..
• Riferimenti a coloro che se ne sono andati

Una volta intercettati i possibili fuggiaschi ,il passo successivo è quello di mettere in campo una serie di azioni mirate a recuperarne il livello di commitment e dunque di fidelizzazione nei confronti dell’azienda .
Come è facile intuire , non esiste una soluzione valida per tutti : le persone hanno bisogni e motivazioni del tutto diverse che comportano evidentemente una gestione differente a seconda del caso specifico.
Proviamo allora a vedere quali sono i principali fattori su cui vale la pena soffermarsi .

1. dare voce ai dipendenti : incoraggiare l’espressione di eventuali insoddisfazioni in maniera franca e onesta consente al manager di cogliere per tempo fattori che se non gestiti prontamente possono condurre il dipendente verso decisioni estreme .
2. monitorare lo stile di management . : Leadership aggressiva, incapacità di ascolto,delega insufficiente ..un manager inadeguato nel gestire i propri collaboratori renderà qualunque iniziativa di retention totalmente inutile spingendo anche il più volenteroso talento a togliere le tende il prima possibile
3. predisporre percorsi di carriera : Definire percorsi di carriera chiari per tutte le posizioni e comunicarli con trasparenza ai dipendenti rappresenta una leva significativa nel processo motivazionale. Dunque, nessun segreto, nessun sotterfugio né tantomeno trattamenti discrezionali :regole chiare e uguali per tutti.
4. sviluppare i key people: prevedere percorsi di formazione, coaching ,mentoring ecc., oltre ad aiutare la risorsa di talento a raggiungere pienamente i propri obiettivi di performance, dà anche al dipendente un messaggio di fiducia da parte dell’azienda che decide di investire su di lui .
5. premiare i buoni risultati :i talenti sono in grado di stabilire il valore della propria performance e come pure di giudicare l’adeguatezza della propria retribuzione. Pagare meno del valore di mercato vuol dire non valorizzare in modo giusto i collaboratori o il loro lavoro: almeno una volta l’anno occorre prevedere un adeguamento delle retribuzioni .
6. favorire atteggiamenti proattivi: creare un clima di ‘imprenditorialità diffusa’ che responsabilizzi maggiormente le persone sui risultati delle proprie attività serve a far sentire l’individuo parte fondamentale del sisetma azienda aumentandone anche il suo commitment
7. promuovere programmi di work-life balance: facilitare il giusto bilanciamento tra vita privata e vita professionale dei collaboratori ( flessibilità, telelavoro,servizi sul luogo di lavoro ecc..) può avere un grosso impatto non solo sulla performance del lavoratore ma anche sul suo generale livello di soddisfazione.
8. ridisegnare le mansioni :Rimuovere compiti routinari e sostituirli con altri più soddisfacenti (magari con un livello maggiore di delega) può servire a migliorare la motivazione di un possibile talento in fuga.

Appare evidente che per chiunque si occupi di risorse umane , disegnare una giusta strategia volte a trattenere le persone di valore in azienda rappresenta una vera e propria sfida per vincere la quale bisogna evitare di cedere alla tentazione di creare una soluzione unica per tutti .

Se nonostante tutto non si riesce a persuadere il talento affinchè rimanga in azienda , prima di lasciarlo andare è fondamentale pianificare un colloquio di uscita : sarà un’occasione per acquisire informazioni e feedback utili a prevenire perdite future.

E voi cosa ne pensate?

Manager? …si, ma solo a tempo !

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In tutte le organizzazioni arriva il momento in cui per garantire la continuità aziendale occorre iniettare nuova linfa manageriale.

Le ragioni sono le più variegate : la necessità di capacità critiche può infatti essere legata al bisogno di affrontare cambiamenti di strategia , ristrutturazioni , passaggi generazionali ecc..

In questi casi una soluzione possibile è assumere manager con gli skill necessari , oppure ricorrere a consulenti in grado di sviluppare un progetto che sarà poi implementato da persone all’interno dell’organizzazione .
In entrambi i casi la decisione dipende da opportune valutazioni legate a tempi, costi, rischi ecc..

Una terza strada percorribile è senz’altro il temporary management ovvero l’ affidamento della gestione di un’impresa o di una sua parte a manager altamente qualificati esterni all’azienda ai quali vengono conferite tutte le opportune leve per operare all’ interno di un periodo prestabilito su specifici obiettivi . In altre parole, un Manager a tempo.
Una volta definito il mandato , il temporary manager progetta, propone e realizza interventi utili a migliorare le performance aziendali.
Per raggiungere gli obiettivi definiti il Temporary Manager dispone di deleghe operative che normalmente un ‘tradizionale’ consulente non ha: in altre parole, laddove quest’ultimo è pagato per ‘consigliare’ , il Temporary Manager è chiamato ad eseguire, per essere operativo sin da subito .

Ma in quali casi un’azienda può beneficiare dell’intervento di un Temporary Manager ?

Solitamente si opta per questa soluzione quando occorre gestire :
1. crisi/ristrutturazioni aziendali
2. improvvisi e temporanei vuoti manageriali
3. fasi di cambiamento o di transizione
4. situazioni di turnaround
5. passaggio generazionale
6. cambiamento di strategia (ad es. apertura nuovi mercati )

Il Temporary Manager può essere acquisto dal mercato esterno del lavoro (free lance) ma sempre più spesso , le aziende preferiscono rivolgersi a società di temporary management poiché in grado di fornire più alternative di qualità in tempi brevissimi e soprattutto garantisco la sostituzione del manager nel caso in cui insorgessero particolari problemi.

Ma qual’ è l’identikit del Temporary Manager?

Solitamente chi intraprende questa professione è un manager di alto livello (ex dirigente, top manager ) con un’età compresa tra 45 e 55 anni e alle spalle già svariati cambiamenti di azienda , capace di coniugare un’elevata competenza specifica sui problemi oggetto dell’intervento e spiccate caratteristiche personali (leadership, problem solving, orientamento al risultato ecc..).
Si tratta dunque di un manager a cui non interessa più una carriera di tipo tradizionale ma che a fronte di un pacchetto retributivo molto appetibile con una forte incentivazione economica al raggiungimento degli obiettivi , è desideroso di accettare nuove sfide professionali ad interim .

Il ricorso al temporary management , prassi ormai più che consolidata in Europa, si sta progressivamente diffondendo anche nel nostro Paese dove sempre più aziende (piccole/grandi) ricorrono a questo tipo di soluzione per ragioni quali :
• la possibilità di disporre di competenze di alto livello,
• la velocità nell’avviare il progetto (in genere , in meno di due settimane)
• l’ efficacia nel raggiungimento della soluzione ottimale al problema posto
• la motivazione dei manager, fortemente orientati allo specifico progetto
• nessuna complicazione né oneri legati al termine dell’incarico
• l’efficienza in termini di costi

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Oltre alle dovute deleghe è fondamentale che l’azienda conferisca piena legittimità all’intervento del Temporary Manager ,informando con chiarezza l’intera organizzazione circa gli obiettivi dell’incarico affinché il manager abbia tutte le informazioni necessarie ad operare con tempestività e venga coinvolto in tutti i processi operativi/decisionali .

Il Temporary Management si configura dunque un interessante modello gestionale per affrontare quelle fasi critiche della vita aziendale in cui si rende necessario cambiare, innovare o sviluppare nuovi progetti senza però appesantire l’organizzazione con pesanti costi fissi.

In una difficile congiuntura economica quale quella che stiamo vivendo , un manager a tempo può rappresentare un’opportunità non solo per garantire la continuità aziendale ma anche per migliorare le competenze esistenti e svilupparne nuove incrementando così il patrimonio di know how dell’azienda Cliente che risulta del tutto arricchita da questa preziosa partnership.

E voi cosa ne pensate ?

Il Regalo più importante per il nuovo anno

L’inizio di un nuovo anno è  sempre il momento per fare progetti  , porsi traguardi sfidanti, immaginare un futuro migliore e ricco di opportunità .

Così il 2014 è  appena iniziato ed eccoci qui alle prese con l’ennesima lista di buoni propositi da mettere in pratica.

Gli obiettivi si sa,  danno significato e direzione alla nostra vita  ,  rappresentano il mezzo per focalizzare  le nostre energie su qualcosa che ci sta a cuore , sulle mete  che desideriamo  raggiungere .

E allora  puntualmente all’inizio di ogni anno ci lanciamo nella stesura dettagliata di un vero e proprio piano d’azione, corredato da tanto di scadenze e priorità: un lavoro certosino che la maggior parte delle volte però è destinato a  rimanere un puro esercizio stilistico.

Passato l’entusiasmo dei primi mesi  quel meraviglioso piano diventa infatti solo una delle tante liste che campeggia sulla nostra scrivania tra coloratissimi post-it e to-do-list di ogni genere .

Un copione che tranne rare eccezioni, si ripete puntualmente ogni anno .

Una prova? Andate a recuperare i buoni propositi per il 2013 e  verificate a quanti di essi avete tenuto fede.

Nella  maggioranza dei casi la percentuale di successo è  davvero  esigua e difficilmente  supera il 50% : insomma tra gli obiettivi prefissati e quelli realmente concretizzati lo scarto risulta  tutt’altro che trascurabile.

Le ragioni? Bè  come è  ovvio possono essere  le più svariate a seconda delle situazioni .

In molti casi sono le modalità con cui gli obiettivi vengono  definiti , in altri  si tratta di eventi imprevisti e/o imprevedibili,  in altri ancora di mancanza di mezzi e/o risorse  ecc.. Analizzare le cause che ci hanno impedito di portare a compimento il nostro piano è fondamentale per capire se e come rilanciare la sfida.

Questo soprattutto se il problema è  legato non tanto a fattori esterni quanto a convinzioni interne che influenzano negativamente la nostra vita .

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Molto spesso  infatti è la scarsa fiducia in noi stessi e nelle  nostre capacità che  mina  qualunque proposito di cambiamento  facendo naufragare ogni piano per il futuro, anche quello in apparenza più semplice o meno impegnativo .

    La fiducia in sé è  alla base di una vita equilibrata  e soddisfacente oltre che  il prerequisito essenziale  di qualsiasi progetto di crescita personale e professionale. Insomma :non se ne può proprio fare a meno .

È un po’ come il carburante per la macchina: se manca , si può tentare di andare in folle …ma lontano non si arriva .Lo sappiamo tutti.

Smettere di credere in se stessi  vuol dire non solo abdicare ai propri sogni  ma anche lasciare che qualcos’altro o qualcun altro prende decisioni  sulla propria vita . Ci avete mai pensato ?

In un momento di grande incertezza e difficoltà come quello che viviamo, siamo tutti più vulnerabili e  a volte, nonostante l’apparente  corazza di intrepidi guerrieri pronti a sfidare a muso duro qualunque nemico  ..dentro ci sentiamo disorientati  di fronte al futuro , alle incognite, alle sfide grandi o piccole che ci attendono giorno dopo giorno.

E così che presi  dallo  sconforto  si inizia  a  tentennare, a procrastinare  per poi mollare  definitivamente : ed ecco che  quella magnifica lista di obiettivi che campeggia nel nostro ufficio, a casa o in qualunque altro posto si posi il nostro sguardo perde completamente  di significato .

Rinuncia dopo rinuncia non facciamo che alimentare  quel sentimento di scarsa fiducia in noi stessi che così si stratifica  diventando un atteggiamento mentale sempre più difficile da modificare: le conseguenze sulla qualità della nostra vita sono facilmente immaginabili .

Credere in se stessi non vuol dire ritenersi infallibili ma semplicemente essere convinti di poter arrivare alla fine del viaggio, avere il coraggio di  percorrere sentieri mai battuti prima, prendere decisioni difficili ,ricominciare nonostante insuccessi e delusioni, insomma  fare  tutto ciò che serve per non mollare durante il tragitto.

Senza  la convinzione  autentica e profonda di avere tutte le risorse per potercela fare , non si va da nessuna parte .

È la fiducia in noi stessi il carburante che ci manda avanti nonostante tutto , che ci rende  curiosi e   ‘affamati’ per dirla con le parole di Steve Jobs,  desiderosi di sperimentarsi  giorno dopo giorno imparando anche attraverso gli errori .

 

 

Il discorso di Jobs all’Università  Stanford  è  a mio avviso uno degli esempi  più significativi di cosa voglia dire credere in sé stessi  , nonostante tutto e tutti .

 

 

Dunque , oggi più che mai, il regalo più grande che possiamo farci all’inizio di questo nuovo anno è quello di ri-trovare la fiducia in noi stessi senza attendere conferme da altri, senza dubitare di quanto valiamo.

Regaliamoci la voglia di credere nelle nostra capacità .

Regaliamoci il desiderio  non di vincere ad ogni costo ma di  arrivare fino in fondo . Sempre. Nonostante tutto.

E voi cosa ne pensate ? qual’ è  il regalo  più grande che intendete farvi per il 2014 ?

Felice 2014 da Risorseumane 2.0 !!

A quegli amici su cui posso contare senza riserve;
A chi c’è sempre nel momento del bisogno;
A chi non si dimentica, nemmeno una volta, di perdonare i miei errori
a chi c’è sempre, nonostante gli sbagli,
a chi mi sorride, anche se prova dolore nel cuore,
a chi usa gentilezza senza aspettarsi nulla in cambio,
a chi osa amare, sorridere, sperare e mi insegna a farlo.
A tutti voi amici sinceri,
Auguri di Cuore! Buon Anno Nuovo!

(Stephen Littleword)

Quelle parole mai dette …Come gestire efficacemente il colloquio di uscita

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Per chi si occupa di risorse umane il colloquio di uscita rappresenta un’occasione per acquisire
informazioni  che  sarebbe  altrimenti  difficile  ottenere.

Eppure    rimane  una  prassi  ancora poco consolidata soprattutto in quelle piccole e medie realtà che rappresentano la gran parte del tessuto  imprenditoriale  del  nostro  paese.

Chi  non  ha  mai  sentito  il  vecchio  detto  un po’cinico  ‘ Tutti  sono  utili,  nessuno  è  indispensabile’?  Ma siamo  sicuri  che  sia  davvero  così?  Se dobbiamo rassegnarci all’addio di un nostro dipendente non possiamo far in modo che questo colloquio di uscita sia pur critico evento ci metta in guardia per il futuro?

Continua a leggere l’articolo…

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Il conflitto a lavoro : prevenire è meglio che curare

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Fatevene una ragione il conflitto è inevitabile .
Ognuno di noi è diverso dall’altro e con questa diversità , che gli piaccia o no deve confrontarsi o se preferisce.. scontrarsi in molte occasioni.
Il conflitto è un evento del tutto naturale all’interno di qualsiasi tipo di relazione a maggior ragione nei rapporti di tipo professionale .A lavoro d’altra parte non possiamo scegliere con chi avere a che fare così come di solito accade nella vita di tutti i giorni .
Chi di noi non ha mai provato stress a causa di tensioni in ufficio o frustrazione per dissapori irrisolti con i propri colleghi di lavoro? Il conflitto, se non gestito correttamente finisce per generare atteggiamenti rancorosi e poco collaborativi, scarsa produttività, demotivazione, perdita di creatività e nei casi più gravi aumento del turn over
Dunque non abbiamo scelta : possiamo ignorarlo, far finta che non esista , ma non possiamo evitare di occuparcene : in prima battuta per prevenirlo e in seconda per gestirlo efficacemente una volta che si è manifestato .
Insomma un vero proprio problema per “la salute” dell’organizzazione.

Ma cosa innesca le dinamiche conflittuali a lavoro ?
Gelosie, differenze retributive, ingiustizie, ruolo/status, tensioni competitive, orgoglio,personalismi ecc.. sono queste le cause che più facilmente determinano attriti e malcontenti .Il risultato è a seconda dei casi lo scontro acceso o la guerra fredda : insomma, due facce della stessa medaglia .
Sebbene ogni conflitto abbia la sua storia , nella mia esperienza ho avuto modo di constatare che le maggiori fonti di dinamiche conflittuali sono essenzialmente due.
La prima ha a che vedere con il funzionamento del flusso di comunicazioni: in molte aziende ciò che genera problemi è il modo con cui vengono gestite le informazioni. A volte scarse , a volte incomplete a volte condivise solo con certe persone secondo la ben nota filosofia ‘Chi più sa ..più conta ’. In alcuni casi poi le informazioni sono totalmente assenti. Avete presente la storia della mano destra che non sa cosa fa la mano sinistra ?? Bene .. ci siamo capiti . Tutto questo come è ovvio finisce per generare non pochi malintesi che vanno dal classico “Pensavo lo facessi tu” al “Questo non mi compete” o sul versante opposto ..“Stanne fuori: sono l’unico titolato ad occuparsene… ”. Una comunicazione chiara, precisa e puntuale è dunque il primo passo per contribuire a ridurre sia il numero che la gravità delle situazioni conflittuali .

In molti altri casi il problema sta nella scarsa capacità di gestire le proprie emozioni.
Personalmente mi è capitato spesso di assistere a litigi per futili ragioni che in men che non si dica si sono trasformati in veri e propri fuochi d’artificio a causa del basso livello di autocontrollo delle persone coinvolte. Quello che è peggio e che a volte sono proprio coloro che dovrebbero dare il ‘buon esempio’ a lasciarsi andare a intemperanze e sproloqui di ogni genere dando vita in alcuni casi a siparietti davvero pittoreschi ! Così, di fronte ad un problema o una divergenza di idee la voglia di spuntarla sull’altro finisce per far naufragare qualsiasi tentativo di dialogo costruttivo . È quello che amo definire il ‘management by emotions’ (con buona pace di Peter Drucker!) …ovvero quello stile di management dove emozioni negative quali risentimenti, rabbia , vecchi rancori o peggio ancora antipatie più o meno velate finiscono per prevalere sul buon senso . Messa da parte ogni logica win win , il problema non è più di contenuto ma di relazione . In questi casi nessuno esce vincitore . Meno che mai coloro che credono di averla spuntata.

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Se il conflitto non è evitabile nel momento in cui si manifesta senz’altro si può fare qualcosa per non incentivarlo, per ridurre cioè i motivi di attrito e insoddisfazione nelle persone .
Vediamo allora qualche pratico che, chiunque gestisca collaboratori può adottare per prevenire malumori che facilmente degenerano in dinamiche conflittuali :
1. stabilire regole comportamentali chiare : tutti devono sapere che non sono tollerati modalità verbali aggressive o addirittura offensive . Imparare a rispettare la diversità di opinioni è la prima regola che tutti sono tenuti a rispettare;
2. definire chiaramente ruoli e attività: affinché ciascun collaboratore sappia cosa ci si aspetta da lui e soprattutto non si creino mai zone d’ombra o sovrapposizioni ;
3. seguire una politica retributiva chiara ed obiettiva : evitare cioè la classica gestione ad personam che contribuisce irrimediabilmente a creare malumori , risentimenti e disaffezione tra le persone;
4. adottare uno stile di management imparziale con tutti i propri collaboratori: l’errore è più frequente di quanto si pensi .Permessi concessi in maniera ‘discrezionale’, lodi sperticate , favoritismi di vario genere rappresentano delle vere e proprie bombe ad orologeria .Da un capo ci si aspetta equità , obiettività e assenza di pregiudizi . Possibilmente, non a giorni alterni …sempre!
5. prevedere frequenti momenti di incontro anche informali per monitorare e gestire sul nascere eventuali tensioni .

Chiunque gestisce persone è tenuto a creare e alimentare , giorno dopo giorno una cultura del confronto pacifico e risolutivo .Per far ciò occorrono due ingredienti : il rispetto per le persone (non quello formale o ‘di facciata’ ma quello autentico , vero, sentito ) e tanta tanta ma proprio tanta coerenza tra ciò che si predica e ciò che concretamente si fa .
Ovviamente se nonostante tutto il conflitto esplode ..allora va affrontato . Come ? Bè di questo parleremo nei prossimi post.
E voi , avete mai vissuto in prima persona situazioni conflittuali ? come ne siete usciti?

Inizia il viaggio

nave

Ebbene si alla fine è accaduto quello che temevo ..ho ceduto alla tentazione ed eccomi qui a scrivere per ..il ‘mio‘ blog !!

Confesso che era da un po’ che ci pensavo , d’altra parte la scrittura è un piacere che mi accompagna da tempo E allora perché non provarci ? L’idea è  quella di un ‘luogo’ in cui scrivere di risorse umane un mondo nel quale opero orami da diversi anni e che giorno dopo giorno continua ad appassionarmi .Perché io sono una di quelle che ci crede davvero  ..nonostante tutto !!  Già,  il lungo percorso professionale maturato in contesti molto  differenti , mi ha permesso di toccare con mano quanto, sulle risorse umane ci sia  ancora da fare prima di poter  passare da semplici slogan a fatti concreti …

Risorse umane 2.0 nasce dalla voglia di guardare alle PERSONE e alle ORGANIZZAZIONI nel terzo Millennio uno scenario competitivo totalmente stravolto dal fenomeno della globalizzazione nel quale i cambiamenti si succedono ad un tale ritmo vorticoso da disorientare spesso tanto le risorse umane  che i loro stessi  gestori ..!!

La “rivoluzione digitale” che caratterizza l’economia contemporanea influenza pesantemente anche l’azienda, la sua organizzazione , le sue funzioni .

La parola d’ordine oggi  è  gestire la complessità.

2.0 sta  ad indicare  non solo l’utilizzo di strumenti web 2.0 in ambito HR , ma soprattutto  un nuovo trend evolutivo .

Si tratta di  nuova fase  nello human resources management che si contraddistingue per l’adozione di modelli di gestione sempre  più   customizzati in grado di fare del rapporto di lavoro una vera partnership strategica
Perché la continua ricerca di flessibilità organizzativa comporta un drastico aumento di rischi e insicurezze, non solo per il lavoratore ma anche per le aziende sempre più alle prese con la retention di talenti in fuga .
Occorre dunque  ripensare le modalità per ottimizzare il Capitale Umano, pena la perdita di competitività sul mercato globale.
L’acquisizione, la valorizzazione, lo sviluppo e l’engagement delle persone .. Come cambia la gestione delle risorse umane nel nuovo scenario competitivo?

E le aziende della Social Economy cosa si aspettano dalle persone ?

E’ proprio su questi temi che mi piacerebbe condividere riflessioni e spunti ideativi con tutti coloro che vorranno seguire questo blog arricchendolo anche con il proprio prezioso contributo.

Perché come mi capita spesso di ripetere .. dove non c’ è confronto ..non c’ è crescita.

Allora ..che dire? Tutti a bordo : si parte!!