Se mi lasci non vale : strategie di retention per i propri collaboratori

Nella New Economy la persona fa la differenza : il capitale intellettuale è ciò che definisce il vantaggio competitivo di un’impresa .
Sono le persone l’unica vera fonte di conoscenze, esperienze, innovazione.
Questo spiega perché oggi una delle maggiori preoccupazioni dei Responsabili delle Risorse Umane sia quella di perdere i propri top performer .

Le dimissioni dei dipendenti più qualificati possono creare non pochi problemi in termini di know-how che inevitabilmente finisce per disperdersi quando addirittura non passa alla concorrenza. Oltretutto , assumere e formare una nuova risorsa si rivela spesso un’impresa lunga e costosa e comunque non priva di rischi.
Come se non bastasse il talento in fuga crea sempre una certa destabilizzazione generando non poca demotivazione anche tra i collaboratori che restano.

In tal senso la retention dei dipendenti, vale a dire gli strumenti e le strategie utilizzate per aumentare il livello di soddisfazione delle risorse strategiche , riveste oggi un’importanza cruciale.
Ma cosa concretamente può fare un’organizzazione che intenda cimentarsi in una strategia di employee retention?
Dal punto di vista pratico,il primo passo è senz’altro imparare a monitorare i primi segnali di una possibile defezione .
Qualche esempio ?
• Cambiamenti nel comportamento (minore disponibilità, uscite anticipate, ritardi all’ingresso)
• Scarse performance
• Ripetute contestazioni
• Lamentele frequenti
• Accenni a stanchezza, stress ..
• Riferimenti a coloro che se ne sono andati

Una volta intercettati i possibili fuggiaschi ,il passo successivo è quello di mettere in campo una serie di azioni mirate a recuperarne il livello di commitment e dunque di fidelizzazione nei confronti dell’azienda .
Come è facile intuire , non esiste una soluzione valida per tutti : le persone hanno bisogni e motivazioni del tutto diverse che comportano evidentemente una gestione differente a seconda del caso specifico.
Proviamo allora a vedere quali sono i principali fattori su cui vale la pena soffermarsi .

1. dare voce ai dipendenti : incoraggiare l’espressione di eventuali insoddisfazioni in maniera franca e onesta consente al manager di cogliere per tempo fattori che se non gestiti prontamente possono condurre il dipendente verso decisioni estreme .
2. monitorare lo stile di management . : Leadership aggressiva, incapacità di ascolto,delega insufficiente ..un manager inadeguato nel gestire i propri collaboratori renderà qualunque iniziativa di retention totalmente inutile spingendo anche il più volenteroso talento a togliere le tende il prima possibile
3. predisporre percorsi di carriera : Definire percorsi di carriera chiari per tutte le posizioni e comunicarli con trasparenza ai dipendenti rappresenta una leva significativa nel processo motivazionale. Dunque, nessun segreto, nessun sotterfugio né tantomeno trattamenti discrezionali :regole chiare e uguali per tutti.
4. sviluppare i key people: prevedere percorsi di formazione, coaching ,mentoring ecc., oltre ad aiutare la risorsa di talento a raggiungere pienamente i propri obiettivi di performance, dà anche al dipendente un messaggio di fiducia da parte dell’azienda che decide di investire su di lui .
5. premiare i buoni risultati :i talenti sono in grado di stabilire il valore della propria performance e come pure di giudicare l’adeguatezza della propria retribuzione. Pagare meno del valore di mercato vuol dire non valorizzare in modo giusto i collaboratori o il loro lavoro: almeno una volta l’anno occorre prevedere un adeguamento delle retribuzioni .
6. favorire atteggiamenti proattivi: creare un clima di ‘imprenditorialità diffusa’ che responsabilizzi maggiormente le persone sui risultati delle proprie attività serve a far sentire l’individuo parte fondamentale del sisetma azienda aumentandone anche il suo commitment
7. promuovere programmi di work-life balance: facilitare il giusto bilanciamento tra vita privata e vita professionale dei collaboratori ( flessibilità, telelavoro,servizi sul luogo di lavoro ecc..) può avere un grosso impatto non solo sulla performance del lavoratore ma anche sul suo generale livello di soddisfazione.
8. ridisegnare le mansioni :Rimuovere compiti routinari e sostituirli con altri più soddisfacenti (magari con un livello maggiore di delega) può servire a migliorare la motivazione di un possibile talento in fuga.

Appare evidente che per chiunque si occupi di risorse umane , disegnare una giusta strategia volte a trattenere le persone di valore in azienda rappresenta una vera e propria sfida per vincere la quale bisogna evitare di cedere alla tentazione di creare una soluzione unica per tutti .

Se nonostante tutto non si riesce a persuadere il talento affinchè rimanga in azienda , prima di lasciarlo andare è fondamentale pianificare un colloquio di uscita : sarà un’occasione per acquisire informazioni e feedback utili a prevenire perdite future.

E voi cosa ne pensate?

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