Se mi lasci non vale : strategie di retention per i propri collaboratori

Nella New Economy la persona fa la differenza : il capitale intellettuale è ciò che definisce il vantaggio competitivo di un’impresa .
Sono le persone l’unica vera fonte di conoscenze, esperienze, innovazione.
Questo spiega perché oggi una delle maggiori preoccupazioni dei Responsabili delle Risorse Umane sia quella di perdere i propri top performer .

Le dimissioni dei dipendenti più qualificati possono creare non pochi problemi in termini di know-how che inevitabilmente finisce per disperdersi quando addirittura non passa alla concorrenza. Oltretutto , assumere e formare una nuova risorsa si rivela spesso un’impresa lunga e costosa e comunque non priva di rischi.
Come se non bastasse il talento in fuga crea sempre una certa destabilizzazione generando non poca demotivazione anche tra i collaboratori che restano.

In tal senso la retention dei dipendenti, vale a dire gli strumenti e le strategie utilizzate per aumentare il livello di soddisfazione delle risorse strategiche , riveste oggi un’importanza cruciale.
Ma cosa concretamente può fare un’organizzazione che intenda cimentarsi in una strategia di employee retention?
Dal punto di vista pratico,il primo passo è senz’altro imparare a monitorare i primi segnali di una possibile defezione .
Qualche esempio ?
• Cambiamenti nel comportamento (minore disponibilità, uscite anticipate, ritardi all’ingresso)
• Scarse performance
• Ripetute contestazioni
• Lamentele frequenti
• Accenni a stanchezza, stress ..
• Riferimenti a coloro che se ne sono andati

Una volta intercettati i possibili fuggiaschi ,il passo successivo è quello di mettere in campo una serie di azioni mirate a recuperarne il livello di commitment e dunque di fidelizzazione nei confronti dell’azienda .
Come è facile intuire , non esiste una soluzione valida per tutti : le persone hanno bisogni e motivazioni del tutto diverse che comportano evidentemente una gestione differente a seconda del caso specifico.
Proviamo allora a vedere quali sono i principali fattori su cui vale la pena soffermarsi .

1. dare voce ai dipendenti : incoraggiare l’espressione di eventuali insoddisfazioni in maniera franca e onesta consente al manager di cogliere per tempo fattori che se non gestiti prontamente possono condurre il dipendente verso decisioni estreme .
2. monitorare lo stile di management . : Leadership aggressiva, incapacità di ascolto,delega insufficiente ..un manager inadeguato nel gestire i propri collaboratori renderà qualunque iniziativa di retention totalmente inutile spingendo anche il più volenteroso talento a togliere le tende il prima possibile
3. predisporre percorsi di carriera : Definire percorsi di carriera chiari per tutte le posizioni e comunicarli con trasparenza ai dipendenti rappresenta una leva significativa nel processo motivazionale. Dunque, nessun segreto, nessun sotterfugio né tantomeno trattamenti discrezionali :regole chiare e uguali per tutti.
4. sviluppare i key people: prevedere percorsi di formazione, coaching ,mentoring ecc., oltre ad aiutare la risorsa di talento a raggiungere pienamente i propri obiettivi di performance, dà anche al dipendente un messaggio di fiducia da parte dell’azienda che decide di investire su di lui .
5. premiare i buoni risultati :i talenti sono in grado di stabilire il valore della propria performance e come pure di giudicare l’adeguatezza della propria retribuzione. Pagare meno del valore di mercato vuol dire non valorizzare in modo giusto i collaboratori o il loro lavoro: almeno una volta l’anno occorre prevedere un adeguamento delle retribuzioni .
6. favorire atteggiamenti proattivi: creare un clima di ‘imprenditorialità diffusa’ che responsabilizzi maggiormente le persone sui risultati delle proprie attività serve a far sentire l’individuo parte fondamentale del sisetma azienda aumentandone anche il suo commitment
7. promuovere programmi di work-life balance: facilitare il giusto bilanciamento tra vita privata e vita professionale dei collaboratori ( flessibilità, telelavoro,servizi sul luogo di lavoro ecc..) può avere un grosso impatto non solo sulla performance del lavoratore ma anche sul suo generale livello di soddisfazione.
8. ridisegnare le mansioni :Rimuovere compiti routinari e sostituirli con altri più soddisfacenti (magari con un livello maggiore di delega) può servire a migliorare la motivazione di un possibile talento in fuga.

Appare evidente che per chiunque si occupi di risorse umane , disegnare una giusta strategia volte a trattenere le persone di valore in azienda rappresenta una vera e propria sfida per vincere la quale bisogna evitare di cedere alla tentazione di creare una soluzione unica per tutti .

Se nonostante tutto non si riesce a persuadere il talento affinchè rimanga in azienda , prima di lasciarlo andare è fondamentale pianificare un colloquio di uscita : sarà un’occasione per acquisire informazioni e feedback utili a prevenire perdite future.

E voi cosa ne pensate?

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Inizia il viaggio

nave

Ebbene si alla fine è accaduto quello che temevo ..ho ceduto alla tentazione ed eccomi qui a scrivere per ..il ‘mio‘ blog !!

Confesso che era da un po’ che ci pensavo , d’altra parte la scrittura è un piacere che mi accompagna da tempo E allora perché non provarci ? L’idea è  quella di un ‘luogo’ in cui scrivere di risorse umane un mondo nel quale opero orami da diversi anni e che giorno dopo giorno continua ad appassionarmi .Perché io sono una di quelle che ci crede davvero  ..nonostante tutto !!  Già,  il lungo percorso professionale maturato in contesti molto  differenti , mi ha permesso di toccare con mano quanto, sulle risorse umane ci sia  ancora da fare prima di poter  passare da semplici slogan a fatti concreti …

Risorse umane 2.0 nasce dalla voglia di guardare alle PERSONE e alle ORGANIZZAZIONI nel terzo Millennio uno scenario competitivo totalmente stravolto dal fenomeno della globalizzazione nel quale i cambiamenti si succedono ad un tale ritmo vorticoso da disorientare spesso tanto le risorse umane  che i loro stessi  gestori ..!!

La “rivoluzione digitale” che caratterizza l’economia contemporanea influenza pesantemente anche l’azienda, la sua organizzazione , le sue funzioni .

La parola d’ordine oggi  è  gestire la complessità.

2.0 sta  ad indicare  non solo l’utilizzo di strumenti web 2.0 in ambito HR , ma soprattutto  un nuovo trend evolutivo .

Si tratta di  nuova fase  nello human resources management che si contraddistingue per l’adozione di modelli di gestione sempre  più   customizzati in grado di fare del rapporto di lavoro una vera partnership strategica
Perché la continua ricerca di flessibilità organizzativa comporta un drastico aumento di rischi e insicurezze, non solo per il lavoratore ma anche per le aziende sempre più alle prese con la retention di talenti in fuga .
Occorre dunque  ripensare le modalità per ottimizzare il Capitale Umano, pena la perdita di competitività sul mercato globale.
L’acquisizione, la valorizzazione, lo sviluppo e l’engagement delle persone .. Come cambia la gestione delle risorse umane nel nuovo scenario competitivo?

E le aziende della Social Economy cosa si aspettano dalle persone ?

E’ proprio su questi temi che mi piacerebbe condividere riflessioni e spunti ideativi con tutti coloro che vorranno seguire questo blog arricchendolo anche con il proprio prezioso contributo.

Perché come mi capita spesso di ripetere .. dove non c’ è confronto ..non c’ è crescita.

Allora ..che dire? Tutti a bordo : si parte!!