LAVORO ? CHE STRESS..!!

Stress a-lavoro

Oggi lo stress rappresenta una delle patologie più diffuse nei paesi industrializzati :più di un lavoratore su quattro nell’Unione europea soffre di stress legato all’attività lavorativa.

I rischi psico-sociali generati dalle condizioni di lavoro, oltre ad essere dannosi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, incidono in modo rilevante anche sull’ efficienza lavorativa.

 

Ma che cos’è lo stress e quali sono le cause che lo determinano?

Lo stress si manifesta quando le persone percepiscono uno squilibrio tra le richieste avanzate nei loro confronti e le risorse a loro disposizione per farvi fronte.

Dal momento in cui il nostro organismo viene stimolato e deve rispondere a questa sollecitazione, esso mette in moto alcuni meccanismi specifici: occorre infatti uno sforzo di adattamento notevole per rispondere in modo adeguato ed efficace alle richieste, e ciò comporta un alto consumo “energetico” (psichico e fisico) per realizzare questo sforzo di adattamento.

Dopo una prima fase di allarme (ovvero di aumentata attenzione e tensione), l’ organismo cerca di contrastare la situazione stressante opponendo una resistenza agli effetti che questa situazione produce sul proprio equilibrio, ma ad un certo punto, nel tentativo di contrastarla, l’ organismo va in esaurimento, facendo così emergere gli effetti dello stress da lavoro.

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Ma quali sono le principali cause di stress a lavoro ?

 

Secondo uno studio della  Commissione Europea, (Direzione Generale Occupazione e Affari Sociali 1999), i fattori più comuni che possono determinare stress legato all’attività lavorativa sono:

 

  • eccessive richieste di straordinari
  • cattivi rapporti sul luogo di lavoro, comprese eventuali situazioni di mobbing
  • aspettative irraggiungibili
  • scarsa chiarezza sulle mansioni da svolgere
  • continui cambiamenti organizzativi
  • eccessivo controllo sul proprio lavoro.
  • ricompensa insufficiente, non proporzionale alla prestazione
  • impossibilità di esprimere lamentele
  • insufficiente formazione per svolgere appropriatamente le mansioni affidate.
  • precarietà del posto di lavoro, incertezza della posizione occupata
  • condizioni di lavoro spiacevoli o lavoro pericoloso

Lo stress è causa di gravi problemi per l’individuo che può manifestare sintomi sia comportamentali ( indecisione e insicurezza,   irrequietezza, impulsività crescente,-   capacità di giudizio ridotta ed aumento degli errori,   voglia di isolarsi e/o non frequentare gli altri,-   difficoltà crescenti nei rapporti interpersonali) che psicologici (pessimismo , cattivo umore,   concentrazione ridotta,   nervosismo –   stato ansioso –     crisi depressive,   autocritica esagerata)

 

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Tutto ciò ovviamente si ripercuote anche sulla salute aziendale attraverso:

–   Assenteismo

–   Turn over

–   Conflittualità

–   Bassa qualità nelle prestazioni

–   Infortuni /malattie professionali

–   Problemi disciplinari

–   Molestie di natura psicologica

 

Ma cosa si può fare per prevenire la creazione di stati ansiogeni e stressanti così dannosi per l’individuo e l’organizzazione?

Vediamo alcune possibili azioni :

  1. favorire un clima organizzativo positivo dove il contributo di ogni singola persona venga riconosciuto e   apprezzato
  2. sviluppare l’autonomia dei propri collaboratori nell’organizzazione delle proprie mansioni.
  3. prevedere percorsi formativi necessari a ricoprire al meglio il proprio ruolo
  4. favorire un giusto equilibrio tra vita privata e professionale (flessibilità, telelavoro , job sarin permessi studio/formazione ecc..)
  5. ridurre i livelli gerarchici puntando a forme di coordinamento tra i gruppi di lavoro che sviluppano maggiore assunzione di responsabilità.

 

Lo stress può colpire qualsiasi lavoratore ed in qualsiasi luogo di lavoro, indipendentemente dal settore di attività, dal tipo di rapporto lavorativo, dalle dimensioni dell’azienda o dal ruolo gerarchico che la persona ricopre.

E’ fondamentale dunque che ogni azienda implementi azioni di prevenzione o riduzione di tutte quelle fonti di rischio stress che se trascurate possono arrecare danni anche molto seri oltre che alle persone anche  all’intera organizzazione.

 

 

 

Piccoli gruppi crescono ..con il Group Coaching

 

Group Coaching

E’ con enorme piacere che vi annuncio  l’uscita del mio libro ‘Group Coaching : sviluppare il potenziale di piccoli gruppi in formazione’ (Franco Angeli Editore )

In Italia il coaching è ormai considerato uno dei metodi più efficaci per favorire il cambiamento all’interno delle organizzazioni attraverso la crescita delle persone : ciò spiega anche la grande quantità di libri ed articoli pubblicati sull’argomento.

 Ancora poco però è stato scritto sul Group Coaching  una metodologia di grosso impatto a metà tra coaching, formazione e facilitazione, particolarmente indicata per piccoli gruppi.

 

 

 

 

 

 

Disponibile anche in versione elettronica ,il testo vuole essere un manuale operativo, pragmatico e concreto, destinato a tutti coloro che intendano avvicinarsi a una nuova metodologia formativa di grossa efficacia poiché consente di sfruttare tanto i benefici di una sessione di coaching one to one quanto quelli dell’ apprendimento di gruppo.

Di seguito trovate una breve Anteprima Group Coaching

 Formatori, facilitatori, educatori, coach, gestori di risorse umane troveranno in questo volume spunti pratici per ampliare la propria cassetta degli attrezzi con una metodologia altamente efficace in grado di valorizzare il potenziale dell’individuo in modo attivo e piacevole.

 Buona lettura !!

Per maggiori info :

https://www.francoangeli.it/Ricerca/Scheda_libro.aspx?ID=21884&Tipo=Libro&titolo=Il+Group+Coaching.+Sviluppare+il+potenziale+dei+piccoli+gruppi+in+formazione

 

Signori , sarò breve :quando il manager non sa parlare

 

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Sono molte le occasioni che richiedono ad un manager una buona capacità di comunicare: riunioni di lavoro, convention, interviste, dibattiti, ecc..
Eppure una delle skill più sottovalutate dai nostri manager è senz’altro quella di saper parlare in pubblico…(Alcuni per la verità non sono in grado di strutturare una frase  di senso compiuto neanche con il solo  proprio collaboratore ma questo è un altro discorso…)

Nella mia lunga esperienza aziendale mi è capitato spesso di assistere a presentazioni a dir poco imbarazzanti : discorsi interminabili, fiumi di parole pronunciate senza guardare la platea, infarcite di errori grammaticali,battute dialettali insomma un autentico disastro.
Se è vero che un manager rappresenta non solo se stesso ma anche l’azienda , diventa indispensabile saper parlare in pubblico efficacemente per veicolare il proprio messaggio in modo appropriato in qualunque contesto.

Vediamo allora quali sono i principali accorgimenti da adottare laddove si presenti l’occasione di parlare di fronte ad una platea più o meno gremita.
Prima :
La regola principale è quella di prepararsi scrupolosamente : anche i più bravi oratori del mondo prima di un discorso pubblico si preparano bene e con largo anticipo (Obama, da tutti considerato il miglior oratore dei nostri tempi, ha molto da insegnarci a proposito ..)

E’ fondamentale strutturare  una scaletta degli argomenti che intendete trattare:  partite  da un argomento centrale e  sviluppatelo  in successivi tre o quattro punti  tenendo conto anche del tempo che avrete a disposizione.

Fondamentale è provare il proprio discorso (evitando di impararlo a memoria) fino a quando non vi  sentite naturali nel pronunciarlo.

Un consiglio utile è senz’altro quello di registrarsi e poi riascoltare la propria voce per individuare eventuali punti di miglioramento quali ad es dizione, chiarezza del messaggio, pause , ritmo ecc..

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Durante
1. posizionarsi correttamente: è importante evitare di coprire lo schermo o la lavagna con il proprio corpo. Può sembrare scontato ma ciò accade anche ai più esperti..
2. esordire anticipando l’argomento del discorso : è un buon modo per catturare l’attenzione del pubblico e indirizzarlo mentalmente verso i punti salienti
3. evitare divagazioni : troppi excursus, parentesi e digressioni rendono il discorso poco fluido ed efficace rischiando di annoiare i presenti
4. parlare in modo naturale, modulando la voce e le pause . Se ci si innervosisce il tono del discorso cambia, la voce tende ad alzarsi e si è portati a parlare più in fretta .In questi casi è necessario calmarsi, fermarsi ad ogni frase e respirare profondamente per riprendere il controllo della situazione
5. fare attenzione alla ‘forma’: usare frasi brevi,privilegiare la costruzione attiva a quella passiva,i verbi ai sostantivi, le espressioni positive a quelle negative. Siate sempre precisi nel citare notizie,fonti e dati .
6. non gesticolare in modo eccessivo :agitare troppo le mani distrae il pubblico, distogliendolo da ciò di cui si sta parlando. Se c’è un appoggio o un ripiano, utilizzatelo per appoggiarvi le mani. ( mai tenere entrambe le mani in tasca !)
7. sorridere: un sorriso, se l’argomento lo consente, predispone il pubblico a reagire positivamente.
8. non fissare una persona in particolare, ma cercate di spaziare equamente in tutte le direzioni, per coinvolgere tutti i presenti.
9. Non sforare :terminate il discorso entro i tempi previsti e in modo naturale evitando chiusure brusche. Ringraziate sempre i presenti per l’attenzione prestata .

 

Dopo
Dale Carnegie sostiene che “Per ciascun discorso che avete effettivamente pronunciato, ci sono in realtà 3 versioni differenti: una è quella che avete preparato, una è quella che avete realmente fatto e una è quella che avreste voluto fare.

Questo non deve affatto scoraggiarvi ma anzi spronarvi a fare meglio la prossima volta .. a tal proposito è senz’altro utile chiedere sempre un feedback sul proprio discorso : vi aiuterà a lavorare su uno specifico aspetto da migliorare :voce, postura, esposizione ecc..

 

Dunque, che si tratti di informare, intrattenere, ispirare, convincere, vendere, negoziare formare : tutti in azienda dovrebbero curare la propria capacità di public speaking poiché come è facile intuire.. parlare non basta: occorre farsi ascoltare e perché no ..ogni tanto anche farsi capire non guasta affatto!!!

Gestire un team di successo : dalla teoria alla pratica

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Siamo tutti d’accordo: i team rappresentano un’ottimo strumento per accrescere la produttivitá e la flessibilitá delle aziende .
Eppure, a dispetto della facilità con cui i team sembrano garantire il successo, va ricordato che coordinare un gruppo di persone, motivarle a perseguire specifici obiettivi senza ostacolarsi a vicenda può diventare particolarmente difficile se non si segue una strategia ben precisa.

Vediamo allora alcuni consigli pratici per costruire un team affiatato .

1. chiarire la finalità del gruppo: Se il “goal” non viene identificato con la dovuta chiarezza può succedere che si creino incomprensioni e si sprechi tempo nella fase operativa , dunque per evitare possibili incomprensioni è indispensabile rimarcare quello che è il fine ultimo del team, sia esso il raggiungimento di un obiettivo specifico o la realizzazione di un progetto.

2. valorizzare le singole persone: chi ha il ruolo di team leader deve saper individuare i lati positivi di tutti i collaboratori, trasformare in opportunità e in vantaggi i diversi approcci delle risorse, anche quando questi differiscono dal suo modo di pensare.

3. premiare: per motivare i propri collaboratori può essere utile prevedere anche l’ assegnazione di un premio (non necessariamente di tipo economico) ad esempio, per aver portato a termine un compito in breve tempo.

4. sperimentare: valorizzare il lavoro di squadra significa anche coinvolgere tutto il team nella sperimentazione di una proposta che arriva da uno solo dei collaboratori: questo spingerà tutti ad una maggiore propositività .

5. sostenere il gruppo : festeggiare ogni piccola tappa di un progetto – anche prima del raggiungimento dell’obiettivo finale – è un’occasione per condividere un successo con tutto il gruppo che così ne risulterà del tutto rafforzato.

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In sintesi per gestire al meglio un team è fondamentale favorire un forte senso di appartenenza.

Nessuno dei componenti del gruppo deve sentire che sta semplicemente lavorando a un progetto, ma deve poterlo percepire come il suo personale progetto.

Per fare questo occorre lasciare il giusto spazio alla creatività e alla sperimentazione di ognuno, dimostrando ai vari membri del team che si crede pienamente nelle loro capacità e nel loro talento .

In fondo ,come dice  Honoré de Balzac un capo è innanzitutto  un venditore di speranza…!

 

E voi cosa ne pensate? qualè la vostra esperienza in merito?

Gestire la diversità : una sfida possibile?

Una delle caratteristiche più rilevanti del mercato del lavoro attuale è il progressivo incremento di eterogeneità nella forza lavoro :i trend demografici, l’apertura dei mercati, i cambiamenti politico-sociali fanno della diversità una sfida per le imprese di tutti i paesi industrializzati a prescindere dalle dimensioni o dal settore in cui operano .
Questo spiega la rilevanza che il tema della gestione della diversità ha acquisito in ambito organizzativo negli ultimi anni configurandosi come tutt’altro che una delle solite mode manageriali .
In tutte le aziende moderne troviamo infatti sempre più spesso un enorme patrimonio di diversità (genere, età, cultura, esperienze pregresse, caratteristiche soggettive ) con il quale bisogna fare i conti .
Le differenze infatti ,che ci piaccia o no , non possono essere “eliminate” ma vanno “gestite” .

Le sono le ragioni sono essenzialmente tre :
1. la discriminazione non è etica : le aziende dovrebbero trattare equamente tutti i propri dipendenti ;
2. discriminare è illegale: ce lo ricordano le numerose leggi (regionali, nazionali, internazionali) sul tema ;
3. i benefici economici/organizzativi che derivano dal gestire la diversità sono superiori ai costi di attuazione La forza lavoro che vive in una condizione di diversità per motivi razziali, religiosi, etnici, sessuali o a causa di una disabilità, se non gestita può generare non pochi problemi in termini di demotivazione, conflittualità , assenteismo o turn over.

Di qui la necessità di adottare una politica di diversity management finalizzata alla creazione di un ambiente “inclusivo” in cui :
1. nessun individuo venga discriminato
2. le differenze degli individui siano oggetto di reale ascolto e attenzione
3. la partecipazione di tutti i soggetti all’attività lavorativa sia favorita attraverso azioni concrete;

La gestione delle differenze implica due step essenziali :
a) un cambiamento culturale : volto a riconoscere e a rispettare l’esistenza di diversità fra i lavoratori . In altre parole la diversità deve diventare una risorsa , un valore che contribuisce al buon funzionamento delle performance aziendali. Una sfida non da poco, che presuppone innanzitutto un forte committment da parte del management aziendale :in caso contrario, qualsiasi iniziativa finirebbe col risolversi in un esercizio di retorica o in azioni sporadiche del tutto inutili.
b) un cambiamento organizzativo che preveda l’adozione di strategie funzionali alla gestione delle diversità.

Da un punto di vista pratico si tratta di :

a) adottare formalmente una politica della diversità e comunicarla a dipendenti, clienti, investitori, finanziatori ecc.
b) identificare e riconoscere le tipologie più importanti di diversità presenti nella propria azienda ;

c) sviluppare un sistema di gestione del personale che promuova la parità di genere,sostenga le persone con disabilità , introduca progetti di work life balance ecc..

d) garantire criteri di selezione e valutazione delle persone che evitino discriminazione in base a sesso, età, orientamento religioso, politico, sessuale cc..

e) Prevedere attività di formazione/informazione volte a sviluppare la conoscenza di stereotipi e pregiudizi per migliorare l’accettazione e l’apprezzamento reciproco tra le persone

Ma quali sono i benefici nell’attuare una politica di diversity management ?

Recenti indagini dimostrano che la maggior parte delle aziende riscontra :
 maggior coinvolgimento del dipendente,
 miglioramento del clima interno
 miglioramento dell’ immagine aziendale
 maggiore creatività ed innovazione.
 capacità di attrazione e retention di talenti (employer branding)
 sviluppo di competenze distintive
 riduzione del tasso di turn over/assenteismo

In sintesi gestire la diversità vuol dire non solo garantire che individui ‘portatori di differenze’ non subiscano discriminazioni ma far sì che tutte le persone siano valorizzate allo stesso modo ed abbiano la possibilità di esprimere il proprio potenziale per contribuire al raggiungimento degli obiettivi organizzativi.

In una parole si tratta di utilizzare la diversità come un’opportunità sulla quale investire.
E voi cosa ne pensate? Qual’ è la vostra esperienza in merito ?

Se mi lasci non vale : strategie di retention per i propri collaboratori

Nella New Economy la persona fa la differenza : il capitale intellettuale è ciò che definisce il vantaggio competitivo di un’impresa .
Sono le persone l’unica vera fonte di conoscenze, esperienze, innovazione.
Questo spiega perché oggi una delle maggiori preoccupazioni dei Responsabili delle Risorse Umane sia quella di perdere i propri top performer .

Le dimissioni dei dipendenti più qualificati possono creare non pochi problemi in termini di know-how che inevitabilmente finisce per disperdersi quando addirittura non passa alla concorrenza. Oltretutto , assumere e formare una nuova risorsa si rivela spesso un’impresa lunga e costosa e comunque non priva di rischi.
Come se non bastasse il talento in fuga crea sempre una certa destabilizzazione generando non poca demotivazione anche tra i collaboratori che restano.

In tal senso la retention dei dipendenti, vale a dire gli strumenti e le strategie utilizzate per aumentare il livello di soddisfazione delle risorse strategiche , riveste oggi un’importanza cruciale.
Ma cosa concretamente può fare un’organizzazione che intenda cimentarsi in una strategia di employee retention?
Dal punto di vista pratico,il primo passo è senz’altro imparare a monitorare i primi segnali di una possibile defezione .
Qualche esempio ?
• Cambiamenti nel comportamento (minore disponibilità, uscite anticipate, ritardi all’ingresso)
• Scarse performance
• Ripetute contestazioni
• Lamentele frequenti
• Accenni a stanchezza, stress ..
• Riferimenti a coloro che se ne sono andati

Una volta intercettati i possibili fuggiaschi ,il passo successivo è quello di mettere in campo una serie di azioni mirate a recuperarne il livello di commitment e dunque di fidelizzazione nei confronti dell’azienda .
Come è facile intuire , non esiste una soluzione valida per tutti : le persone hanno bisogni e motivazioni del tutto diverse che comportano evidentemente una gestione differente a seconda del caso specifico.
Proviamo allora a vedere quali sono i principali fattori su cui vale la pena soffermarsi .

1. dare voce ai dipendenti : incoraggiare l’espressione di eventuali insoddisfazioni in maniera franca e onesta consente al manager di cogliere per tempo fattori che se non gestiti prontamente possono condurre il dipendente verso decisioni estreme .
2. monitorare lo stile di management . : Leadership aggressiva, incapacità di ascolto,delega insufficiente ..un manager inadeguato nel gestire i propri collaboratori renderà qualunque iniziativa di retention totalmente inutile spingendo anche il più volenteroso talento a togliere le tende il prima possibile
3. predisporre percorsi di carriera : Definire percorsi di carriera chiari per tutte le posizioni e comunicarli con trasparenza ai dipendenti rappresenta una leva significativa nel processo motivazionale. Dunque, nessun segreto, nessun sotterfugio né tantomeno trattamenti discrezionali :regole chiare e uguali per tutti.
4. sviluppare i key people: prevedere percorsi di formazione, coaching ,mentoring ecc., oltre ad aiutare la risorsa di talento a raggiungere pienamente i propri obiettivi di performance, dà anche al dipendente un messaggio di fiducia da parte dell’azienda che decide di investire su di lui .
5. premiare i buoni risultati :i talenti sono in grado di stabilire il valore della propria performance e come pure di giudicare l’adeguatezza della propria retribuzione. Pagare meno del valore di mercato vuol dire non valorizzare in modo giusto i collaboratori o il loro lavoro: almeno una volta l’anno occorre prevedere un adeguamento delle retribuzioni .
6. favorire atteggiamenti proattivi: creare un clima di ‘imprenditorialità diffusa’ che responsabilizzi maggiormente le persone sui risultati delle proprie attività serve a far sentire l’individuo parte fondamentale del sisetma azienda aumentandone anche il suo commitment
7. promuovere programmi di work-life balance: facilitare il giusto bilanciamento tra vita privata e vita professionale dei collaboratori ( flessibilità, telelavoro,servizi sul luogo di lavoro ecc..) può avere un grosso impatto non solo sulla performance del lavoratore ma anche sul suo generale livello di soddisfazione.
8. ridisegnare le mansioni :Rimuovere compiti routinari e sostituirli con altri più soddisfacenti (magari con un livello maggiore di delega) può servire a migliorare la motivazione di un possibile talento in fuga.

Appare evidente che per chiunque si occupi di risorse umane , disegnare una giusta strategia volte a trattenere le persone di valore in azienda rappresenta una vera e propria sfida per vincere la quale bisogna evitare di cedere alla tentazione di creare una soluzione unica per tutti .

Se nonostante tutto non si riesce a persuadere il talento affinchè rimanga in azienda , prima di lasciarlo andare è fondamentale pianificare un colloquio di uscita : sarà un’occasione per acquisire informazioni e feedback utili a prevenire perdite future.

E voi cosa ne pensate?

Manager? …si, ma solo a tempo !

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In tutte le organizzazioni arriva il momento in cui per garantire la continuità aziendale occorre iniettare nuova linfa manageriale.

Le ragioni sono le più variegate : la necessità di capacità critiche può infatti essere legata al bisogno di affrontare cambiamenti di strategia , ristrutturazioni , passaggi generazionali ecc..

In questi casi una soluzione possibile è assumere manager con gli skill necessari , oppure ricorrere a consulenti in grado di sviluppare un progetto che sarà poi implementato da persone all’interno dell’organizzazione .
In entrambi i casi la decisione dipende da opportune valutazioni legate a tempi, costi, rischi ecc..

Una terza strada percorribile è senz’altro il temporary management ovvero l’ affidamento della gestione di un’impresa o di una sua parte a manager altamente qualificati esterni all’azienda ai quali vengono conferite tutte le opportune leve per operare all’ interno di un periodo prestabilito su specifici obiettivi . In altre parole, un Manager a tempo.
Una volta definito il mandato , il temporary manager progetta, propone e realizza interventi utili a migliorare le performance aziendali.
Per raggiungere gli obiettivi definiti il Temporary Manager dispone di deleghe operative che normalmente un ‘tradizionale’ consulente non ha: in altre parole, laddove quest’ultimo è pagato per ‘consigliare’ , il Temporary Manager è chiamato ad eseguire, per essere operativo sin da subito .

Ma in quali casi un’azienda può beneficiare dell’intervento di un Temporary Manager ?

Solitamente si opta per questa soluzione quando occorre gestire :
1. crisi/ristrutturazioni aziendali
2. improvvisi e temporanei vuoti manageriali
3. fasi di cambiamento o di transizione
4. situazioni di turnaround
5. passaggio generazionale
6. cambiamento di strategia (ad es. apertura nuovi mercati )

Il Temporary Manager può essere acquisto dal mercato esterno del lavoro (free lance) ma sempre più spesso , le aziende preferiscono rivolgersi a società di temporary management poiché in grado di fornire più alternative di qualità in tempi brevissimi e soprattutto garantisco la sostituzione del manager nel caso in cui insorgessero particolari problemi.

Ma qual’ è l’identikit del Temporary Manager?

Solitamente chi intraprende questa professione è un manager di alto livello (ex dirigente, top manager ) con un’età compresa tra 45 e 55 anni e alle spalle già svariati cambiamenti di azienda , capace di coniugare un’elevata competenza specifica sui problemi oggetto dell’intervento e spiccate caratteristiche personali (leadership, problem solving, orientamento al risultato ecc..).
Si tratta dunque di un manager a cui non interessa più una carriera di tipo tradizionale ma che a fronte di un pacchetto retributivo molto appetibile con una forte incentivazione economica al raggiungimento degli obiettivi , è desideroso di accettare nuove sfide professionali ad interim .

Il ricorso al temporary management , prassi ormai più che consolidata in Europa, si sta progressivamente diffondendo anche nel nostro Paese dove sempre più aziende (piccole/grandi) ricorrono a questo tipo di soluzione per ragioni quali :
• la possibilità di disporre di competenze di alto livello,
• la velocità nell’avviare il progetto (in genere , in meno di due settimane)
• l’ efficacia nel raggiungimento della soluzione ottimale al problema posto
• la motivazione dei manager, fortemente orientati allo specifico progetto
• nessuna complicazione né oneri legati al termine dell’incarico
• l’efficienza in termini di costi

temporary manager

Oltre alle dovute deleghe è fondamentale che l’azienda conferisca piena legittimità all’intervento del Temporary Manager ,informando con chiarezza l’intera organizzazione circa gli obiettivi dell’incarico affinché il manager abbia tutte le informazioni necessarie ad operare con tempestività e venga coinvolto in tutti i processi operativi/decisionali .

Il Temporary Management si configura dunque un interessante modello gestionale per affrontare quelle fasi critiche della vita aziendale in cui si rende necessario cambiare, innovare o sviluppare nuovi progetti senza però appesantire l’organizzazione con pesanti costi fissi.

In una difficile congiuntura economica quale quella che stiamo vivendo , un manager a tempo può rappresentare un’opportunità non solo per garantire la continuità aziendale ma anche per migliorare le competenze esistenti e svilupparne nuove incrementando così il patrimonio di know how dell’azienda Cliente che risulta del tutto arricchita da questa preziosa partnership.

E voi cosa ne pensate ?

Quelle parole mai dette …Come gestire efficacemente il colloquio di uscita

colloquio d'uscita

Per chi si occupa di risorse umane il colloquio di uscita rappresenta un’occasione per acquisire
informazioni  che  sarebbe  altrimenti  difficile  ottenere.

Eppure    rimane  una  prassi  ancora poco consolidata soprattutto in quelle piccole e medie realtà che rappresentano la gran parte del tessuto  imprenditoriale  del  nostro  paese.

Chi  non  ha  mai  sentito  il  vecchio  detto  un po’cinico  ‘ Tutti  sono  utili,  nessuno  è  indispensabile’?  Ma siamo  sicuri  che  sia  davvero  così?  Se dobbiamo rassegnarci all’addio di un nostro dipendente non possiamo far in modo che questo colloquio di uscita sia pur critico evento ci metta in guardia per il futuro?

Continua a leggere l’articolo…

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Il conflitto a lavoro : prevenire è meglio che curare

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Fatevene una ragione il conflitto è inevitabile .
Ognuno di noi è diverso dall’altro e con questa diversità , che gli piaccia o no deve confrontarsi o se preferisce.. scontrarsi in molte occasioni.
Il conflitto è un evento del tutto naturale all’interno di qualsiasi tipo di relazione a maggior ragione nei rapporti di tipo professionale .A lavoro d’altra parte non possiamo scegliere con chi avere a che fare così come di solito accade nella vita di tutti i giorni .
Chi di noi non ha mai provato stress a causa di tensioni in ufficio o frustrazione per dissapori irrisolti con i propri colleghi di lavoro? Il conflitto, se non gestito correttamente finisce per generare atteggiamenti rancorosi e poco collaborativi, scarsa produttività, demotivazione, perdita di creatività e nei casi più gravi aumento del turn over
Dunque non abbiamo scelta : possiamo ignorarlo, far finta che non esista , ma non possiamo evitare di occuparcene : in prima battuta per prevenirlo e in seconda per gestirlo efficacemente una volta che si è manifestato .
Insomma un vero proprio problema per “la salute” dell’organizzazione.

Ma cosa innesca le dinamiche conflittuali a lavoro ?
Gelosie, differenze retributive, ingiustizie, ruolo/status, tensioni competitive, orgoglio,personalismi ecc.. sono queste le cause che più facilmente determinano attriti e malcontenti .Il risultato è a seconda dei casi lo scontro acceso o la guerra fredda : insomma, due facce della stessa medaglia .
Sebbene ogni conflitto abbia la sua storia , nella mia esperienza ho avuto modo di constatare che le maggiori fonti di dinamiche conflittuali sono essenzialmente due.
La prima ha a che vedere con il funzionamento del flusso di comunicazioni: in molte aziende ciò che genera problemi è il modo con cui vengono gestite le informazioni. A volte scarse , a volte incomplete a volte condivise solo con certe persone secondo la ben nota filosofia ‘Chi più sa ..più conta ’. In alcuni casi poi le informazioni sono totalmente assenti. Avete presente la storia della mano destra che non sa cosa fa la mano sinistra ?? Bene .. ci siamo capiti . Tutto questo come è ovvio finisce per generare non pochi malintesi che vanno dal classico “Pensavo lo facessi tu” al “Questo non mi compete” o sul versante opposto ..“Stanne fuori: sono l’unico titolato ad occuparsene… ”. Una comunicazione chiara, precisa e puntuale è dunque il primo passo per contribuire a ridurre sia il numero che la gravità delle situazioni conflittuali .

In molti altri casi il problema sta nella scarsa capacità di gestire le proprie emozioni.
Personalmente mi è capitato spesso di assistere a litigi per futili ragioni che in men che non si dica si sono trasformati in veri e propri fuochi d’artificio a causa del basso livello di autocontrollo delle persone coinvolte. Quello che è peggio e che a volte sono proprio coloro che dovrebbero dare il ‘buon esempio’ a lasciarsi andare a intemperanze e sproloqui di ogni genere dando vita in alcuni casi a siparietti davvero pittoreschi ! Così, di fronte ad un problema o una divergenza di idee la voglia di spuntarla sull’altro finisce per far naufragare qualsiasi tentativo di dialogo costruttivo . È quello che amo definire il ‘management by emotions’ (con buona pace di Peter Drucker!) …ovvero quello stile di management dove emozioni negative quali risentimenti, rabbia , vecchi rancori o peggio ancora antipatie più o meno velate finiscono per prevalere sul buon senso . Messa da parte ogni logica win win , il problema non è più di contenuto ma di relazione . In questi casi nessuno esce vincitore . Meno che mai coloro che credono di averla spuntata.

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Se il conflitto non è evitabile nel momento in cui si manifesta senz’altro si può fare qualcosa per non incentivarlo, per ridurre cioè i motivi di attrito e insoddisfazione nelle persone .
Vediamo allora qualche pratico che, chiunque gestisca collaboratori può adottare per prevenire malumori che facilmente degenerano in dinamiche conflittuali :
1. stabilire regole comportamentali chiare : tutti devono sapere che non sono tollerati modalità verbali aggressive o addirittura offensive . Imparare a rispettare la diversità di opinioni è la prima regola che tutti sono tenuti a rispettare;
2. definire chiaramente ruoli e attività: affinché ciascun collaboratore sappia cosa ci si aspetta da lui e soprattutto non si creino mai zone d’ombra o sovrapposizioni ;
3. seguire una politica retributiva chiara ed obiettiva : evitare cioè la classica gestione ad personam che contribuisce irrimediabilmente a creare malumori , risentimenti e disaffezione tra le persone;
4. adottare uno stile di management imparziale con tutti i propri collaboratori: l’errore è più frequente di quanto si pensi .Permessi concessi in maniera ‘discrezionale’, lodi sperticate , favoritismi di vario genere rappresentano delle vere e proprie bombe ad orologeria .Da un capo ci si aspetta equità , obiettività e assenza di pregiudizi . Possibilmente, non a giorni alterni …sempre!
5. prevedere frequenti momenti di incontro anche informali per monitorare e gestire sul nascere eventuali tensioni .

Chiunque gestisce persone è tenuto a creare e alimentare , giorno dopo giorno una cultura del confronto pacifico e risolutivo .Per far ciò occorrono due ingredienti : il rispetto per le persone (non quello formale o ‘di facciata’ ma quello autentico , vero, sentito ) e tanta tanta ma proprio tanta coerenza tra ciò che si predica e ciò che concretamente si fa .
Ovviamente se nonostante tutto il conflitto esplode ..allora va affrontato . Come ? Bè di questo parleremo nei prossimi post.
E voi , avete mai vissuto in prima persona situazioni conflittuali ? come ne siete usciti?