Gestire la diversità : una sfida possibile?

Una delle caratteristiche più rilevanti del mercato del lavoro attuale è il progressivo incremento di eterogeneità nella forza lavoro :i trend demografici, l’apertura dei mercati, i cambiamenti politico-sociali fanno della diversità una sfida per le imprese di tutti i paesi industrializzati a prescindere dalle dimensioni o dal settore in cui operano .
Questo spiega la rilevanza che il tema della gestione della diversità ha acquisito in ambito organizzativo negli ultimi anni configurandosi come tutt’altro che una delle solite mode manageriali .
In tutte le aziende moderne troviamo infatti sempre più spesso un enorme patrimonio di diversità (genere, età, cultura, esperienze pregresse, caratteristiche soggettive ) con il quale bisogna fare i conti .
Le differenze infatti ,che ci piaccia o no , non possono essere “eliminate” ma vanno “gestite” .

Le sono le ragioni sono essenzialmente tre :
1. la discriminazione non è etica : le aziende dovrebbero trattare equamente tutti i propri dipendenti ;
2. discriminare è illegale: ce lo ricordano le numerose leggi (regionali, nazionali, internazionali) sul tema ;
3. i benefici economici/organizzativi che derivano dal gestire la diversità sono superiori ai costi di attuazione La forza lavoro che vive in una condizione di diversità per motivi razziali, religiosi, etnici, sessuali o a causa di una disabilità, se non gestita può generare non pochi problemi in termini di demotivazione, conflittualità , assenteismo o turn over.

Di qui la necessità di adottare una politica di diversity management finalizzata alla creazione di un ambiente “inclusivo” in cui :
1. nessun individuo venga discriminato
2. le differenze degli individui siano oggetto di reale ascolto e attenzione
3. la partecipazione di tutti i soggetti all’attività lavorativa sia favorita attraverso azioni concrete;

La gestione delle differenze implica due step essenziali :
a) un cambiamento culturale : volto a riconoscere e a rispettare l’esistenza di diversità fra i lavoratori . In altre parole la diversità deve diventare una risorsa , un valore che contribuisce al buon funzionamento delle performance aziendali. Una sfida non da poco, che presuppone innanzitutto un forte committment da parte del management aziendale :in caso contrario, qualsiasi iniziativa finirebbe col risolversi in un esercizio di retorica o in azioni sporadiche del tutto inutili.
b) un cambiamento organizzativo che preveda l’adozione di strategie funzionali alla gestione delle diversità.

Da un punto di vista pratico si tratta di :

a) adottare formalmente una politica della diversità e comunicarla a dipendenti, clienti, investitori, finanziatori ecc.
b) identificare e riconoscere le tipologie più importanti di diversità presenti nella propria azienda ;

c) sviluppare un sistema di gestione del personale che promuova la parità di genere,sostenga le persone con disabilità , introduca progetti di work life balance ecc..

d) garantire criteri di selezione e valutazione delle persone che evitino discriminazione in base a sesso, età, orientamento religioso, politico, sessuale cc..

e) Prevedere attività di formazione/informazione volte a sviluppare la conoscenza di stereotipi e pregiudizi per migliorare l’accettazione e l’apprezzamento reciproco tra le persone

Ma quali sono i benefici nell’attuare una politica di diversity management ?

Recenti indagini dimostrano che la maggior parte delle aziende riscontra :
 maggior coinvolgimento del dipendente,
 miglioramento del clima interno
 miglioramento dell’ immagine aziendale
 maggiore creatività ed innovazione.
 capacità di attrazione e retention di talenti (employer branding)
 sviluppo di competenze distintive
 riduzione del tasso di turn over/assenteismo

In sintesi gestire la diversità vuol dire non solo garantire che individui ‘portatori di differenze’ non subiscano discriminazioni ma far sì che tutte le persone siano valorizzate allo stesso modo ed abbiano la possibilità di esprimere il proprio potenziale per contribuire al raggiungimento degli obiettivi organizzativi.

In una parole si tratta di utilizzare la diversità come un’opportunità sulla quale investire.
E voi cosa ne pensate? Qual’ è la vostra esperienza in merito ?

Annunci

Se mi lasci non vale : strategie di retention per i propri collaboratori

Nella New Economy la persona fa la differenza : il capitale intellettuale è ciò che definisce il vantaggio competitivo di un’impresa .
Sono le persone l’unica vera fonte di conoscenze, esperienze, innovazione.
Questo spiega perché oggi una delle maggiori preoccupazioni dei Responsabili delle Risorse Umane sia quella di perdere i propri top performer .

Le dimissioni dei dipendenti più qualificati possono creare non pochi problemi in termini di know-how che inevitabilmente finisce per disperdersi quando addirittura non passa alla concorrenza. Oltretutto , assumere e formare una nuova risorsa si rivela spesso un’impresa lunga e costosa e comunque non priva di rischi.
Come se non bastasse il talento in fuga crea sempre una certa destabilizzazione generando non poca demotivazione anche tra i collaboratori che restano.

In tal senso la retention dei dipendenti, vale a dire gli strumenti e le strategie utilizzate per aumentare il livello di soddisfazione delle risorse strategiche , riveste oggi un’importanza cruciale.
Ma cosa concretamente può fare un’organizzazione che intenda cimentarsi in una strategia di employee retention?
Dal punto di vista pratico,il primo passo è senz’altro imparare a monitorare i primi segnali di una possibile defezione .
Qualche esempio ?
• Cambiamenti nel comportamento (minore disponibilità, uscite anticipate, ritardi all’ingresso)
• Scarse performance
• Ripetute contestazioni
• Lamentele frequenti
• Accenni a stanchezza, stress ..
• Riferimenti a coloro che se ne sono andati

Una volta intercettati i possibili fuggiaschi ,il passo successivo è quello di mettere in campo una serie di azioni mirate a recuperarne il livello di commitment e dunque di fidelizzazione nei confronti dell’azienda .
Come è facile intuire , non esiste una soluzione valida per tutti : le persone hanno bisogni e motivazioni del tutto diverse che comportano evidentemente una gestione differente a seconda del caso specifico.
Proviamo allora a vedere quali sono i principali fattori su cui vale la pena soffermarsi .

1. dare voce ai dipendenti : incoraggiare l’espressione di eventuali insoddisfazioni in maniera franca e onesta consente al manager di cogliere per tempo fattori che se non gestiti prontamente possono condurre il dipendente verso decisioni estreme .
2. monitorare lo stile di management . : Leadership aggressiva, incapacità di ascolto,delega insufficiente ..un manager inadeguato nel gestire i propri collaboratori renderà qualunque iniziativa di retention totalmente inutile spingendo anche il più volenteroso talento a togliere le tende il prima possibile
3. predisporre percorsi di carriera : Definire percorsi di carriera chiari per tutte le posizioni e comunicarli con trasparenza ai dipendenti rappresenta una leva significativa nel processo motivazionale. Dunque, nessun segreto, nessun sotterfugio né tantomeno trattamenti discrezionali :regole chiare e uguali per tutti.
4. sviluppare i key people: prevedere percorsi di formazione, coaching ,mentoring ecc., oltre ad aiutare la risorsa di talento a raggiungere pienamente i propri obiettivi di performance, dà anche al dipendente un messaggio di fiducia da parte dell’azienda che decide di investire su di lui .
5. premiare i buoni risultati :i talenti sono in grado di stabilire il valore della propria performance e come pure di giudicare l’adeguatezza della propria retribuzione. Pagare meno del valore di mercato vuol dire non valorizzare in modo giusto i collaboratori o il loro lavoro: almeno una volta l’anno occorre prevedere un adeguamento delle retribuzioni .
6. favorire atteggiamenti proattivi: creare un clima di ‘imprenditorialità diffusa’ che responsabilizzi maggiormente le persone sui risultati delle proprie attività serve a far sentire l’individuo parte fondamentale del sisetma azienda aumentandone anche il suo commitment
7. promuovere programmi di work-life balance: facilitare il giusto bilanciamento tra vita privata e vita professionale dei collaboratori ( flessibilità, telelavoro,servizi sul luogo di lavoro ecc..) può avere un grosso impatto non solo sulla performance del lavoratore ma anche sul suo generale livello di soddisfazione.
8. ridisegnare le mansioni :Rimuovere compiti routinari e sostituirli con altri più soddisfacenti (magari con un livello maggiore di delega) può servire a migliorare la motivazione di un possibile talento in fuga.

Appare evidente che per chiunque si occupi di risorse umane , disegnare una giusta strategia volte a trattenere le persone di valore in azienda rappresenta una vera e propria sfida per vincere la quale bisogna evitare di cedere alla tentazione di creare una soluzione unica per tutti .

Se nonostante tutto non si riesce a persuadere il talento affinchè rimanga in azienda , prima di lasciarlo andare è fondamentale pianificare un colloquio di uscita : sarà un’occasione per acquisire informazioni e feedback utili a prevenire perdite future.

E voi cosa ne pensate?