Felice 2014 da Risorseumane 2.0 !!

A quegli amici su cui posso contare senza riserve;
A chi c’è sempre nel momento del bisogno;
A chi non si dimentica, nemmeno una volta, di perdonare i miei errori
a chi c’è sempre, nonostante gli sbagli,
a chi mi sorride, anche se prova dolore nel cuore,
a chi usa gentilezza senza aspettarsi nulla in cambio,
a chi osa amare, sorridere, sperare e mi insegna a farlo.
A tutti voi amici sinceri,
Auguri di Cuore! Buon Anno Nuovo!

(Stephen Littleword)

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Quelle parole mai dette …Come gestire efficacemente il colloquio di uscita

colloquio d'uscita

Per chi si occupa di risorse umane il colloquio di uscita rappresenta un’occasione per acquisire
informazioni  che  sarebbe  altrimenti  difficile  ottenere.

Eppure    rimane  una  prassi  ancora poco consolidata soprattutto in quelle piccole e medie realtà che rappresentano la gran parte del tessuto  imprenditoriale  del  nostro  paese.

Chi  non  ha  mai  sentito  il  vecchio  detto  un po’cinico  ‘ Tutti  sono  utili,  nessuno  è  indispensabile’?  Ma siamo  sicuri  che  sia  davvero  così?  Se dobbiamo rassegnarci all’addio di un nostro dipendente non possiamo far in modo che questo colloquio di uscita sia pur critico evento ci metta in guardia per il futuro?

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colloquio-di-uscita.pdf

Auguri !

natale13

A chi si lascia avvolgere dalla paura, chi vede solo il mezzo vuoto del bicchiere e non quello pieno, a chi, non avendo fede, rinuncia ai propri sogni.

Che siano dei giorni di festa decorati dalle piccole grandi cose, l’amore di una famiglia, i sorrisi con gli amici… dettagli che scaldano il cuore e regalano la pace del cuore.

(Stephen Litteword)

                                                  Cosa aggiungere dopo queste semplici eppur meravigliose parole ?

 

                                                                         AUGURI DI BUON NATALE !!

Coaching e orientamento universitario : un binomio possibile

L’impostazione progettuale e la modalità realizzativa del coaching rendono questa metodologia particolarmente funzionale all’attività di orientamento in tutte le sue declinazioni :
scolastico, universitario, professionale, nell’outplacement e nella consulenza di carriera.

Così come il coaching allena le persone ad affrontare serenamente il cambiamento, allo stesso modo la
finalità dell’azione orientativa è quella di accompagnare l’individuo durante le fasi di transizione formativa e/o professionale.
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Coaching e Orientamento

Il conflitto a lavoro : prevenire è meglio che curare

fight

Fatevene una ragione il conflitto è inevitabile .
Ognuno di noi è diverso dall’altro e con questa diversità , che gli piaccia o no deve confrontarsi o se preferisce.. scontrarsi in molte occasioni.
Il conflitto è un evento del tutto naturale all’interno di qualsiasi tipo di relazione a maggior ragione nei rapporti di tipo professionale .A lavoro d’altra parte non possiamo scegliere con chi avere a che fare così come di solito accade nella vita di tutti i giorni .
Chi di noi non ha mai provato stress a causa di tensioni in ufficio o frustrazione per dissapori irrisolti con i propri colleghi di lavoro? Il conflitto, se non gestito correttamente finisce per generare atteggiamenti rancorosi e poco collaborativi, scarsa produttività, demotivazione, perdita di creatività e nei casi più gravi aumento del turn over
Dunque non abbiamo scelta : possiamo ignorarlo, far finta che non esista , ma non possiamo evitare di occuparcene : in prima battuta per prevenirlo e in seconda per gestirlo efficacemente una volta che si è manifestato .
Insomma un vero proprio problema per “la salute” dell’organizzazione.

Ma cosa innesca le dinamiche conflittuali a lavoro ?
Gelosie, differenze retributive, ingiustizie, ruolo/status, tensioni competitive, orgoglio,personalismi ecc.. sono queste le cause che più facilmente determinano attriti e malcontenti .Il risultato è a seconda dei casi lo scontro acceso o la guerra fredda : insomma, due facce della stessa medaglia .
Sebbene ogni conflitto abbia la sua storia , nella mia esperienza ho avuto modo di constatare che le maggiori fonti di dinamiche conflittuali sono essenzialmente due.
La prima ha a che vedere con il funzionamento del flusso di comunicazioni: in molte aziende ciò che genera problemi è il modo con cui vengono gestite le informazioni. A volte scarse , a volte incomplete a volte condivise solo con certe persone secondo la ben nota filosofia ‘Chi più sa ..più conta ’. In alcuni casi poi le informazioni sono totalmente assenti. Avete presente la storia della mano destra che non sa cosa fa la mano sinistra ?? Bene .. ci siamo capiti . Tutto questo come è ovvio finisce per generare non pochi malintesi che vanno dal classico “Pensavo lo facessi tu” al “Questo non mi compete” o sul versante opposto ..“Stanne fuori: sono l’unico titolato ad occuparsene… ”. Una comunicazione chiara, precisa e puntuale è dunque il primo passo per contribuire a ridurre sia il numero che la gravità delle situazioni conflittuali .

In molti altri casi il problema sta nella scarsa capacità di gestire le proprie emozioni.
Personalmente mi è capitato spesso di assistere a litigi per futili ragioni che in men che non si dica si sono trasformati in veri e propri fuochi d’artificio a causa del basso livello di autocontrollo delle persone coinvolte. Quello che è peggio e che a volte sono proprio coloro che dovrebbero dare il ‘buon esempio’ a lasciarsi andare a intemperanze e sproloqui di ogni genere dando vita in alcuni casi a siparietti davvero pittoreschi ! Così, di fronte ad un problema o una divergenza di idee la voglia di spuntarla sull’altro finisce per far naufragare qualsiasi tentativo di dialogo costruttivo . È quello che amo definire il ‘management by emotions’ (con buona pace di Peter Drucker!) …ovvero quello stile di management dove emozioni negative quali risentimenti, rabbia , vecchi rancori o peggio ancora antipatie più o meno velate finiscono per prevalere sul buon senso . Messa da parte ogni logica win win , il problema non è più di contenuto ma di relazione . In questi casi nessuno esce vincitore . Meno che mai coloro che credono di averla spuntata.

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Se il conflitto non è evitabile nel momento in cui si manifesta senz’altro si può fare qualcosa per non incentivarlo, per ridurre cioè i motivi di attrito e insoddisfazione nelle persone .
Vediamo allora qualche pratico che, chiunque gestisca collaboratori può adottare per prevenire malumori che facilmente degenerano in dinamiche conflittuali :
1. stabilire regole comportamentali chiare : tutti devono sapere che non sono tollerati modalità verbali aggressive o addirittura offensive . Imparare a rispettare la diversità di opinioni è la prima regola che tutti sono tenuti a rispettare;
2. definire chiaramente ruoli e attività: affinché ciascun collaboratore sappia cosa ci si aspetta da lui e soprattutto non si creino mai zone d’ombra o sovrapposizioni ;
3. seguire una politica retributiva chiara ed obiettiva : evitare cioè la classica gestione ad personam che contribuisce irrimediabilmente a creare malumori , risentimenti e disaffezione tra le persone;
4. adottare uno stile di management imparziale con tutti i propri collaboratori: l’errore è più frequente di quanto si pensi .Permessi concessi in maniera ‘discrezionale’, lodi sperticate , favoritismi di vario genere rappresentano delle vere e proprie bombe ad orologeria .Da un capo ci si aspetta equità , obiettività e assenza di pregiudizi . Possibilmente, non a giorni alterni …sempre!
5. prevedere frequenti momenti di incontro anche informali per monitorare e gestire sul nascere eventuali tensioni .

Chiunque gestisce persone è tenuto a creare e alimentare , giorno dopo giorno una cultura del confronto pacifico e risolutivo .Per far ciò occorrono due ingredienti : il rispetto per le persone (non quello formale o ‘di facciata’ ma quello autentico , vero, sentito ) e tanta tanta ma proprio tanta coerenza tra ciò che si predica e ciò che concretamente si fa .
Ovviamente se nonostante tutto il conflitto esplode ..allora va affrontato . Come ? Bè di questo parleremo nei prossimi post.
E voi , avete mai vissuto in prima persona situazioni conflittuali ? come ne siete usciti?

Inizia il viaggio

nave

Ebbene si alla fine è accaduto quello che temevo ..ho ceduto alla tentazione ed eccomi qui a scrivere per ..il ‘mio‘ blog !!

Confesso che era da un po’ che ci pensavo , d’altra parte la scrittura è un piacere che mi accompagna da tempo E allora perché non provarci ? L’idea è  quella di un ‘luogo’ in cui scrivere di risorse umane un mondo nel quale opero orami da diversi anni e che giorno dopo giorno continua ad appassionarmi .Perché io sono una di quelle che ci crede davvero  ..nonostante tutto !!  Già,  il lungo percorso professionale maturato in contesti molto  differenti , mi ha permesso di toccare con mano quanto, sulle risorse umane ci sia  ancora da fare prima di poter  passare da semplici slogan a fatti concreti …

Risorse umane 2.0 nasce dalla voglia di guardare alle PERSONE e alle ORGANIZZAZIONI nel terzo Millennio uno scenario competitivo totalmente stravolto dal fenomeno della globalizzazione nel quale i cambiamenti si succedono ad un tale ritmo vorticoso da disorientare spesso tanto le risorse umane  che i loro stessi  gestori ..!!

La “rivoluzione digitale” che caratterizza l’economia contemporanea influenza pesantemente anche l’azienda, la sua organizzazione , le sue funzioni .

La parola d’ordine oggi  è  gestire la complessità.

2.0 sta  ad indicare  non solo l’utilizzo di strumenti web 2.0 in ambito HR , ma soprattutto  un nuovo trend evolutivo .

Si tratta di  nuova fase  nello human resources management che si contraddistingue per l’adozione di modelli di gestione sempre  più   customizzati in grado di fare del rapporto di lavoro una vera partnership strategica
Perché la continua ricerca di flessibilità organizzativa comporta un drastico aumento di rischi e insicurezze, non solo per il lavoratore ma anche per le aziende sempre più alle prese con la retention di talenti in fuga .
Occorre dunque  ripensare le modalità per ottimizzare il Capitale Umano, pena la perdita di competitività sul mercato globale.
L’acquisizione, la valorizzazione, lo sviluppo e l’engagement delle persone .. Come cambia la gestione delle risorse umane nel nuovo scenario competitivo?

E le aziende della Social Economy cosa si aspettano dalle persone ?

E’ proprio su questi temi che mi piacerebbe condividere riflessioni e spunti ideativi con tutti coloro che vorranno seguire questo blog arricchendolo anche con il proprio prezioso contributo.

Perché come mi capita spesso di ripetere .. dove non c’ è confronto ..non c’ è crescita.

Allora ..che dire? Tutti a bordo : si parte!!